被中国忽视的人力资本投资

第一篇：被中国忽视的人力资本投资

被中国忽视的人力资本投资

詹姆斯·海克曼

中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资，同时，大约30%的国民生产总值用于物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%，在韩国分别是3.7%和30%。各国统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数。每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。

或许这种不平衡有其正当的理由，可能经济对物质资本的回报率要高于对人力资本的回报率。下面我将总结一些证据来表明对教育和技能的培养的真实回报率是很高的，并且这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国经济的发展。经济学的一个基本结论就是资源应该流向最具有生产力的地方，使各种投资方式回报率均等的政策能够促进经济增长。现行中国政策忽视了这个基本规律因而阻止了经济增长。

一、人力资本投资收益

当经济学家开始测量经济增长源泉的时候，曾经被认为无法解释的剩余（一个无法解释部分）被认定为人力资本。根据对美国经济发展和其他国家增长源泉的研究，人力资本对国家生产力起主要作用变得越来越明显。

把人力资本看作另一种非常有价值的资本对分析是很有用的。“人力资本”这个术语有时暗示人的非人格化，而且在大众印象中会把这个术语和一个把人等同于机器的非人化社会联系在一起。实际上恰恰相反。人力资本概念承认在创造财富和成功经济上，人如果不是更重要的话，至少和物质资本一样重要。对中国这个概念也是适用的。为了理解人力资本如何影响经济以及为何中国应该促进人力资本投资，我们最好考虑人力资本如何提高生产力。首先，因为人力资本对提高工人技能有直接影响，所以它是生产性的。例如，如果你培训一个人成为好的会计，这个人的作会计成绩会提高。如果你培训一个工人修理机械，这个工人修理机械将会更有效率。使人更加熟练是人力资本投资的直接影响。但是人力资本也能够提高适应性和社会资源的有效配置，它允许人们更加有效率地在不同任务之间分配资源，它提高人们适应变化和对新机会做出反应的能力。

中国正在发生变化。她的劳动市场和资本市场都在发生变化。世界经济也在变化着。许多的经验研究中形成的经验规则表明，接受较多教育和更有技能的人更能适应变化。他们更有可能从新机会中受益，并且创造他们自己的新机会，他们提高工作的生产力。面临新的机会，更高的技能促进职业、行业和地区之间的工人流动，帮助人们重新配置资源到更具生产力的用途中去，甚至能认识到新机会的存在。接受较多教育的劳动力更灵活，接受更多教育的人能更好的吸收新思想，适应国外技术，提高当地技术，理解国外知识并应用到当地。随着中国进入世界市场，她将接触到新的技术和组织结构，对熟练劳动力的需求会上升。通过中国的物质资本投资引进的新技术，需要大量熟练工人进行操作。资本和技能是互补的，每个因素都能提高另一个因素的生产力。偏重物质资本投资、排除人力资本投资的投资战略不能获得一个相对平衡战略的潜在收益。这能够使熟练工人更有效率的使用现代技术。大量的关于中国和世界农业的研究表明，教育能够提高农业的生产力，并且可以帮助农业部门适应变化的市场和技术。接受较多教育的农民更能利用技术和贸易的机会。发展过程主要表现在新出现的技术和供选择的机会，接受较多教育的人能够更好进行选择。既然世界上的大量研究证明教育和技能是经济增长的重要决定因素，对中国和其它许多国家来说一个重要的问题就是，是否有足够的人力资本投资？相对于其它形式的投资，是否存在教育的投资不足或投资过度？

当我们考虑中国和西方地区发展的适当投资战略时，理解最优化人力和物质资本组合以获得最高增长率就是异常重要的了。如果中国过度投资一种资本，另一种资本投资不足，财

富增长的机会就丧失了。通过均等化不同资产和不同地区市场的回报，就能生产出更多的国民财富。

所以对中国领导者来说，中国是否存在对教育的过度投资或投资不足？中国的投资组合是否应该重新调整？

二、人力资本投资不足？

在中国大部分地区存在着对教育低水平的公共支持。既然学校教育经费来自地方，富裕省份比贫穷省份能够使每个人拥有的人力资本更多。一个人的出生地是此人技能水平最重要的决定因素。在中国不同地区资源约束对个人接受教育的影响是不同的，特别是西部。地区间能否接受教育是不同的，这导致严重的地区差异，也是现行政策无效率的主要原因。考虑可能存在人力资本投资不足的第二个原因，是部分的教育收益没有直接由个人取得，在中国这种外部性很可能比较大。例如，一个受过较好教育的人提出新的观点和知识，个人不能从他们的教育中获得全部收益，熟练工人的工资被政策压低情况下更是如此，在中国就是这种情况。总体上看，受过教育的工人生产大量的财富。所以从表面判断，在中国和其它许多国家中都存在人力资本投资不足。

中国经济中教育的回报率的经验证据能说明什么？在数量基础上评价政府行为，区分好的和坏的投资以及在全面事实基础上制定政策都是非常重要的。对数据的成本——收益分析，我们能更加清晰地理解应该偏向人力资本投资还是物质资本投资以及以何种比例。通过成本收益标准进行判断，社会可以更有效率地使用资源。

因为中国的资源稀缺，国家作为总体上是贫穷的，所以这一点对中国特别重要，所以做出英明的投资决策是异常重要的。

如果为了在全面事实的基础上制定政策，你考虑教育的回报率的话，你会非常惊讶。如果按照西方经济中的经济学通常评估教育回报率的方法，你将会发现中国20世纪初期的教育回报率大约是4%。这是较低的回报率，这远远低于工业中物质资本的回报率（据估计大约是20%）。最近的评估表明1997年这个回报率是7%。从中国统计年鉴997-1998数据来看，似乎表明中国可能存在人力资本过度投资。在此提供一个参照指标，在美国和其它许多国家，据估计，人力资本的回报率高达15%-20%。这些证据表明较高的物质资本投资与人力资本投资的比例在中国可能是适当的。

看看中国的劳动力市场如何起作用，我们就会认识到这样的结论是多么误导，甚至对教育政策的历史分析也是如此。劳动力市场对人力资本进行定价，对人们技能进行酬劳。中国历史上的工资政策确定了对熟练工人的低回报率。所以我们把标准的教育回报率分析应用到中国历史数据中能够得到的唯一结论是，人们进行人力资本投资的动力很低。

较低的私人回报率并没有反映80年代末或90年代初真正的教育回报率。劳动力市场如此的扭曲以致工资不能反映受过教育的劳动力对经济的真实的边际贡献率。为了证明这一点，我利用数据进行分析，这些数据的收集得到福特基金会与中国社会科学院的支持。弗雷瑟尔和王分析了这些数据，分析表明至少在90年代，人力资本的社会回报率远远高于私人回报率。

他们并没有直接考察市场数据和个人得到的回报，而是考察了工厂里教育带来的生产率。这是教育的直接回报率，但不是全部回报率。

只关注于直接回报率使他们低估了教育的全部回报率。他们并没有测算我前面所提到的其它所有从教育和培训所能得到的好处，他们的估计构成了教育回报的下限。他们的计量经济学研究表明教育回报率高达30%到40%，1992年支付给技能工人的工资只有他们边际生产力的10%，而非技能工人得到了全部。这反映了工资安排制度的一个极端的结果，这种制度没有给予生产力很好的回报。既然工人只能从他们的技能中获得很小的一部分收益，他们对获取技能只有很微弱的动机。

弗雷瑟尔和王对教育在生产中的回报率的估计高于美国或西欧的估计。并且他们低估了真实的人力资本的回报率。因此这些可利用的微观经济学数据表明，确实存在人力资本的投资不足。在80年代末期和90年代早期，中国劳动力市场对劳动者给出了一个错误的激励，并且至今好像仍然如此。如果我们将对教育真实生产力的估计与工资相比，中国劳动力市场并没有付给技能工人所应该得到的。

三、鼓励人力资本投资和经济增长的政策

低回报率减少了个人获取人力资本的动机。中国劳动力市场政策和教育政策引起国家投资组合的扭曲，更多的面向物质资本而不是人力资本。高社会回报率的投资会被基金所注意，甚至包括那些从国外借来的资金，中国公司创造的资金，以及被提议的新兴资本市场上的资金将会投资于人力资本。这样一种战略将会创造国家财富。

鼓励教育和在职培训的一个途径是对他们进行补贴。这种方式要求大量增加政府支出，可能行不通。但中国教育支出占GNP的比重远远低于许多其他发展中国家。

另一种鼓励人力资本投资而可以降低政府直接成本的方式，是放开人力资本的劳动力市场。如果允许劳动力市场像日益指导中国资本市场和产品市场那样的激励起作用的话，将会对技能的提高大有帮助。这将强有力的促进人力资本投资。如果个人可以从人力资本投资中获得30%-40%的回报，他们将愿意支付学校教育的费用。4%的回报率并不是有利可图的，放开劳动力市场将会使私人的激励发挥作用，让个人得到他们技能所带来的好处将促进人们获取技能而不需要任何政府成本。允许私人的激励起作用进行人力资本投资，通过释放私人激励来创造人力资本，中国将创造财富并且受教育的人的储蓄将为物质资本提供资金支持，这将提高政府税收。

另一种促进增长的政策是，使地区间人力资本回报率与物质资本回报率相等。一段时间里，中国政策对特定的地区更加优惠，她也允许地方政府在提供教育经费中占主要地位。富的地区比穷的地区有更多的资金投入教育。消除地区间的工资差异，在全国范围内放开市场允许劳动力自由流动寻找机会将会促进经济发展。同样需要一个集中的教育财政政策，来从中央到各地区和城乡之间平均分配政府基金。在西部和农村普遍有较低的收入，因此教育就得到较少的支持，但教育回报率很高。把更多的资源投入到贫穷地区的教育和培训将会提高国民收入。

很多中国人反对放开劳动力市场，认为开放劳动力市场至少在当前这一代人中间将会有收入不平等程度加剧的危险。然而这种政策能产生促使人们获取技能的激励。给予公正的报酬，并且利用资本市场来资助教育，人们将会愿意支付学校教育费用，因为接受教育可以提高收入。学生可以在学校之间选择，并且学校从它所教育的学生中直接获取财力，所以中国可以依靠个人动机来激励学校尽职尽责。

这个制度的有效运行需要发展教育信贷市场，这允许学生从将来收入透支资助教育。如果没有这个市场，那么只有富裕家庭的学生能够支付高达平均收入50%的学费。如果只有富人的后代才能进入学校，不平等程度将会加剧。

对美国、欧洲和其它国家的最近研究表明，学校竞争在提高教育机构的质量上是非常重要的。如果中国允许大量的私人组织（如私立学校等）起作用，就能创造一个有效的教育基础来推进中国人力资本形成。

另一个潜在重要的政策目标是推进产业和大学的联系。一些大学已经开始这样的合作关系，但是发展这种产学合作关系还有很大的空间。这种合作关系使大学对实际问题做出反应，并帮助地方产业解决技术引进和升级带来的问题。这将会提高当地经济效率，而且私有企业可以资助教育事业。

在美国不仅仅是著名大学和高科技电脑公司合作，在所有层次上都有非常成功的产学合作。许多不太著名的学校也和像通用汽车这样的公司建立良好的伙伴关系。通过创造激励并

允许个人和组织在人力资本和物质资本市场上交易和议价，教育基础设施能够在不给政府造成负担的前提下得到提高。

创造激励和放开资本市场能够促进人力资本投资。假定教育和技能形成应该由政府提供以及从中央分配基金并不是必须的。放开劳动力市场，通过鼓励企业对个人的培训，或者鼓励个人自我培训成为更好的农民、更好的工人、更好的管理者，教育市场将会利用这种促进技能获取的力量。如果放开劳动力市场不是可行的政策选择的话，那么应该提高教育支出以及地区的均等化。

根据全世界经验中得出的最有说服力的结论是，人力资本在与高科技物质资本相配合工作时具有异常重要的价值。两者是互补的。而中国现行的不平衡的投资战略偏重物质资本，轻视人力资本。具有讽刺意味的是，这个战略破坏了促进物质资本投资战略。随着新技术的迅速引进，中国缺少大量可以操作新技术的熟练工人。

四、不平等

短期内，开放劳动力市场可能导致工资的更大的不平等，特别是在年轻人和有才能的人中间。这些人能更好地从新经济中受益。在长期内，随着人口技能水平的整体提高，不平等程度将会下降。

然而，甚至短期内，鼓励人力资本投资也可能降低不平等。中国收入不平等的主要来源是城乡收入差距，这些差距可归因于中国政府造成不平等的政策。从农村到城市劳动力流动的限制，已经造成城乡工人之间的差距相对来说是世界上最高的国家之一，在此基础上城乡之间对教育的资金支持也存在差距，农村劳动力平均比城市劳动力少接受4年学校教育。最后，物质资本投资被不成比例地投向城市，排斥农村。开放劳动力市场，开放资本市场，对教育投资的区域均等化不仅不会加剧，反而更可能降低不平等。

即使这些政策短期内提高不平等程度，不平等也不是可怕的。中国许多政府官员担心不平等成为不安定的潜在因素。然而，更大的不平等在激发人们获取技能方面发挥着重要的作用。人们更加拥有技能对社会并不是有害的，提高技能能够提高国家的生产力，给社会生产出更多的资源。

开放物质资本市场促成更好的商人和投资者，这一点在中国已经被接受。人力资本市场也是如此运作，但是人力资本是最终决定中国富裕的资产。鼓励人力资本在长期内将会降低不平等，放开人力资本市场将会给每个人创造机会。如果中国的工人接受更多教育，能够使用现代技能应对21世纪的技术，那么中国的潜力就能够得到发挥。

现行政策导致一种不同的不平等。现在出生地影响一个人变成熟练工人的机会以及工作中可利用的资本数量。现行的中级教育学费政策歧视贫穷的儿童。比较一下这些政策，更重要的是考虑我们更不能接受哪一种不平等，而不是假定不平等只和开放劳动力市场有关。实际上，大量的证据表明，开放劳动力市场和资本市场能够降低不平等程度，甚至在短期内也是如此，这将促成全面的政治稳定。

五、结论

在中国，教育的真实回报率可能高达30%-40%。我们对教育真实回报知之甚少，如同对物质资本真实回报率一样。越来越多的基于严格数据的研究被证实，建立在越来越多信息基础上，我们能够改善政府的决策。假如政府评估项目，不管它们是人力资本项目，还是水坝项目投资，或者路桥项目投资，或者投资工厂，他们能够做出更好的投资决策。项目评估对保持良好投资和完成好的项目、消除坏项目都是非常重要的。事实信息基础上的成本——收益经济计量格外重要。成本——收益研究对地方政府、省政府和中央政府都能够产生巨大的价值。创造和收集更丰富的关于各种形式物质资本和人力资本回报率的数据的研究能够指导政策形成，并改善决策。

尽管中国数据基础不牢固，但结论很清楚：提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进

经济绩效。各种形式投资回报均等化能够促进经济绩效。鼓励人力资本投资的政策与中国的政府哲学完全一致，中国政府强调人的尊贵和人力资本对个人的价值。人力资本有较高的回报率。通过放开劳动力市场、消除地区工资和受教育机会的差异，以及开放人力资本市场来支持人力资本形成，可以推进人力资本。也可以通过政府教育预算和对地区之间财政支出均等化措施促进人力资本。无论通过何种方式，一个受过越来越多教育的劳动力能够产生更多的对资本的回报，从而生产更多的国民财富。

第二篇：浅析企业人力资本投资回报

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浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。

第三篇：企业如何进行人力资本投资

企业如何进行人力资本投资

【摘要】 人力资本是企业生产经营中最具活力的因素，对企业发展具有重要的影响，因此，企业对人力资本投资具有现实意义。本文从多个方面对其相关问题进行了探讨。

【关键词】 企业； 人力资本投资

企业发展需要注重无形资产特别是商标、品牌价值的保护和提升，而企业中所有人力资本的存量是影响无形资产价值的关键因素。因此，企业的发展过程离不开对人力资本的投资，人力资本存量的增加会促进企业的发展，企业应充分重视人力资本投资。

一、企业对人力资本投资的现实意义

企业要想在激烈的竞争中发展下去，最离不开的就是具有创新能力的人，即—创新型人力资本，而人才的获得和利用同企业在人力资本方面的投资是密不可分的。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复均衡的能力。他们的创新活动往往会突破既定技术或制度瓶颈和约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移。从企业家、管理创新人员到技术创新人员，都是企业的人力资本，这些资本使企业在发展中明确了发展的轨道，整合了企业的生产要素，提高了企业的技术竞争力，因此，企业对人力资本进行投资具有重要的现实意义。

二、企业如何对人力资本进行投资

（一）人力资本投资的形式

投资的资本存量，在各种投资中，对人本身的投资是最有价值和富有远见的。舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式：1.医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；2.在职人员的培训；3.正规初等、中等和高等教育；4.厂商组织的为成年人举办的学习项目（包括那些多见之于农业的技术推广项目）；

5.劳动力适应于就业机会的迁移。后来又增添了用于移民入境的支出及提高企业能力方面的投资。舒尔茨把教育投资看作是整个人力投资最主要的一部分，指出：人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。对企业而言，企业不应该将对人力资本管理看成一项成本，而是一项创造价值的活动。由于人力资本理论把人力资本视为由投资而形成的，因此，就要考虑人力投资的效益，计算不同程度不同种类人力投资的收益，并与物质资本投资相比较。在企业的信息和价值创造的循环中，处于中心地位的是人。在一个循环中，一个阶段的信息可以返回影响前一阶段或几个阶段。价值增值是企业的战略目标，这个目标分解到各单元并最终落实到人力资源部门的主要活动——人力资本管理。（见表1）

在循环第一阶段，人力资源部门的组织效率会导致费用降低和循环时间减少，报酬激励计划和培训项目也能影响收入薪酬支出。在第二阶段，人力资本在不同业务单元被运用于各种任务和过程，产出表现为客户服务，产品或服务质量以及生产力的提升，这些都是以单位成本加以衡量。接下来的问题就是确定这些收益在多大程度上归因于人的活动。第三阶段，侧重于改进所产生的竞争优势，并最终导致企业目标的实现。透过这个持续循环过程，发现很多对企业盈利能力产生重大影响的地方可以得到改进。对于人力资本的投资及其产生的价

值，在实际运用中就可以得到考察。

（二）目前，我国企业在人力资本投资中存在的问题

当前，我国相当一部分企业，特别是国有企业在人力资本投资方面，存在着许多问题：

1.对人力资本在企业发展中所起的越来越关键的决定作用认识不够，对人才的重视不够。如山东省锅炉工刘宝敬，取得了30多项技术创新成果，其中25项获得国家专利，可是应得的待遇却迟迟没有落实，家居危房，债台高筑。2.企业中缺乏合理的机制，对于优秀的人才培养出来后难以留住。一位大学老师感叹道：“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八九十跑到国外去了，于是就形成了这样一个逻辑，中国花高代价培养的人才流失到国外，给国外企业搞科研，然后这些外国企业再来到中国利用其创造的知识产权大发其财。3.根据表2的调查结果来看，难于找到受过良好教育和培训的合格劳动力是生产经营中的又一个重要问题。

（三）企业在人力资本投资中的对策

在激烈的竞争中，企业要发展就必须依靠创新，必须将核心竞争力保留在企业中，人力资本只有存在于企业之中才能够发挥作用，因此必须先留住人才。所以，针对前面讲的企业存在的问题，1.应当解决对人力资本思想认识上的问题。在实践中积极推行以人为中心的管理，即人本管理。必须树立以人为本的经营理念，通过全体成员的共同努力，实现企业的战略目标。2.解决好如何把培养的人才留住的问题。工欲善其事，必先利其器。想要人力资本发挥作用，必须建立一个合理的机制留住人才：（１）目标激励。要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明确职责权利，帮员工制定个人目标，重点使他们理解个人目标与组织目标之间的关系。在目标实施过程中，对员工进行适度的授权以便其努力完成工作目标，通过实现目标，激发员工的工作积极性，保证企业总目标的实现。（２）鼓励创新、尊重知识，完善专利制度。诺斯对专利制度给予高度评价，“一套鼓励技术变化、使从事创新个人的收益率接近社会收益率的系统的激励机制，随着专利制度的建立终于被确立起来”。历史学者研究发现，中国在明朝中后期，欧洲在14、15世纪，大体一致出现了资本主义萌芽，而我国却没有经历资本主义社会，其原因之一是西欧在资本主义初期颁布了一部保护发明者权利的法规，刺激了当时人们的创造力。（３）提高凝聚力，树立企业理念。这需要企业更多地关注：目标的共识度、明确的责任、领导者的影响力和威望、严明的纪律、员工的参与度、对人的责任与尊重、利益共同体的形成状况、企业绩效的增长、员工的理想追求和思想境界以及和谐的人际关系。企业可以通过企业理念的贯彻实施，提高凝聚力。

【主要参考文献】

[1] 姚树荣.论创新型人力资本[J].经济科学，2024（5）.[2] 安妮·布鲁金，赵洁平.智力资本应用与管理[M].东北财经大学出版社，2024.[3] 舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990：第105页.[4] 韩强，袁红林.人力资本对企业战略的影响及评估[J].经济管理——新管理，2024，（1）：２.[5] 路平.现代人力资源与无形资产.[EB/OL] http：//.[6] 涂在奇，乔书详.论现代企业的人本管理[J].求实，1995（8）.

第四篇：四、人力资本与人力资本投资

银行业人力资本与人力资本投资

所谓人力资本，是指存在于人体之中的知识、技能及健康等素质存量的总和，也是指能影响人力资本所有者未来收入流的存量。在现代商业银行经营管理中，研究人力资本，并使之发挥应有的作用，是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题。

一、银行人力资本的产权特征 银行制度

人力资本价值

与岗位价值结合 银行人力资银行经营

人力资本自身

1.从银行制度方面来讲，银行的可支配资本，表现为两种形式：货币资本和人力资本。其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素——主要是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有乘数效应的经济资源总称。

银行产权制度关心的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。应如何在人力资本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。

2.从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两类生产要素的存在和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的载体。

银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人力资本的开发和利用程度，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态。可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增值的主要源泉，所以让人力资才是有银行剩余索取权和控制权就是逻辑的必然。

3.从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资本可分为三类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本。

商业银行经营效益及效率的提高日益依赖于人力资本，其原因就在于相对于货币资本来说，人力资本的内在价值得到了显著提高，因为在人力资本的要素结构中，需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素，所以如同其他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报。

4.根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性，运用市场机制，通过公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者

一样分享银行剩余和分担银行亏损。离岗时，不管其在岗期间银行是增值还是贬值，都要求按当初岗位价值的货币值归还银行。如果银行盈利，则体现人力资本初始产权要求的股权就会增值，人力资本所有者将取得资本收益。反之，如果银行亏损，则人力资本所有者还应与货币资本所有者一样，承担必要的亏损责任，扣减相应的股权，充分体现责、权、利、险的结合。

二、银行人力资本投资

对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为银行创造价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在银行的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的成本中心转变为增加产出的利润中心，大力资源管理的战略目标就是要不断地增加银行的人力资本。l.人力资本投资的主要内容

人力资本投资主要是指对员工进行普通教育、在职培训、健康保健等旨在提高人力资本存量的资本性支出行为，其中核心内容，就是针对银行员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育投资和培训投资活动，这方面的投资对一个现代银行的生存和发展来说具有战略决定意义。

2.银行人力资本投资与形成银行人力资本可以理解为具有连续不断地获取、积累、利用和创造知识的组织能力。

（1）银行人力资本不是单个个人的人力资本的简单加总，银行作为一种社会有机组织实体，其人力资本水平和存量取决于组织整体协同的有效性和有机性。人力资本是凝结在人身上的知识和技能，其根本的功能规定性主要表现为在社会生产活动中所发挥的精神创造力。面对日趋激烈的全球一体化的竞争挑战，银行要想在市场中立足、生存、成长和发展都必须成为不断学习、创造和运作新知识的学习型组织

（2）银行人力资本的投资与形成，就是银行作为一种学习型组织进行系统思考和形成群体知识创造的过程；或者说，包括人力资本获取、融合、维持和再造在内的人力资本形成，是银行作为学习型组织运行和发展必须坚持的战略层面。银行人力资本形成的组织基础和首要任务，是发展、培育具有自我超越精神内涵或人力资本存量的组织成员。银行人力资本形成的关键环节和主要任务，是通过改善心智模式、建立共同愿景和实现团队学习，把个体的人力资本整合成银行人力资本。银行人力资本形成的最高境界和战略任务，是健全银行作为学习型组织的系统思考和知识创造功能，从组织发展战略的高度制定银行人力资本投资规划并动态推进其滚动实施。

（3）银行人力资本的形成是一种长期的、动态的过程，是通过战略性的人力资本投资活动来实现的。银行人力资本投资战略，作为整个银行投资战略的有机组成部分之一，是指从银行长期生存和持续发展的高度，根据外部环境变化的挑战和内部组织结构变革的要求，对银行未来时期人力资本形成和维持所需支出活动进行总体性的谋划和安排。银行投资经营战略规定了未来一个相当长的时期内银行经营的特定行业和领域、增长向量或成长方向、市场竞争策略和组织内部要素的协同机制，而人力资本投资及其战略选择则是决定整个银行投资经营战略顺利实现和最终成功的主导和关键。

三、银行人力资本激励

银行人力资本运用能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定银行生产经营绩效优劣的关键因素和银行人力资本运营管理成功与否的核心问题。

PART1 银行人力资本激励体系

一、薪酬激励

银行员工薪酬由基本薪酬和现金奖金、股权激励、各项福利组成。薪酬激励可分为基本

薪酬激励和绩效薪酬的激励，短期激励和长期激励，货币化激励和非货币化福利激励。货币化薪酬激励的主要有基本工资、奖金或绩效工资、高管层风险基金、年金计划、其他津贴或补贴。非货币化薪酬激励包括股权激励、带薪假期、职务消费等福利。绩效薪酬是薪酬激励的重点，而高管层的薪酬激励又是直接影响企业核心竞争力的关键。

二、职业晋升激励

职业晋升激励包括组织内部职位晋升激励、组织外部职业经理人市场业绩提升激励。我国国有商业银行经历国有企业化变革，而非国有商业银行都由国家法人和政府部门控股参股，行政官阶晋升制度成为组织内一种行之有效的隐性激励，银行员工的个人人力资本价值在职业晋升中得到组织的认同和提升。银行组织外部银行职业经理人市场上，经理人的市场业绩可以相互比较竞争，也为银行职业经理人从组织外部为提供了个人人力资本价值得到行业认同和提升的平台。

三、组织文化激励

如果个人价值观与组织共同认同的价值观有存在极大地分歧，则即使薪酬激励和职位晋升激励投入很大，仍可能无法吸引和留住核心人才，因而组织文化激励也是人力资本激励体系中不可或缺的重要构成要素。

组织文化激励包括组织价值观激励、组织目标和理想激励、员工组织活动参与激励、榜样激励、荣誉激励等非常广泛的内容。

PART2 人力资本激励风险类型

1.薪酬激励风险类型

人力资本管理中委托代理矛盾和委托代理成本存在，使得代理人可能因追求自身利益最大化做出损害委托人利益的“道德风险”和“逆向选择”，组织经营环境的持续变化与薪酬激励机制的连贯性也相矛盾，这都会引致人力资本薪酬激励过高或过低的风险。

（1）低薪酬激励风险

在行业激烈竞争情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资本，不利于银行竞争优势的构筑和保持，导致银行人力资本流失风险。国有商业银行在经济体制改革的过渡期，一度出现过薪酬水平普遍低于同行业水平的现象。国有商业银行高素质人才从流失的比例就非常之高。另外低薪酬激励体系不能正确反映不同岗位的价值和员工的工作业绩，直接影响员工的工作积极性和创造性，导致人力资本使用低效风险，形成银行组织内部的人力资本的隐性贬值。

（2）高薪酬激励风险

高薪酬激励与员工绩效考核紧密相连，过度激励易引起银行高层管理人员的短期行为风险。比如前雷曼兄弟CEO福尔德的基本工资只有“区区”75万美元，但他的现金和期权奖金部分通常高达数千万美元，最终高管层道德风险泛滥，银行面临破产。

另外过度激励易形成人才泡沫风险，如果企业一味通过高薪留住、吸纳人才，就会造成热门人才的价值与价格背离，为企业带来人力资本使用的高成本损失。

2.职业晋升激励风险类型

仅从组织内部的职位晋升激励来看职业晋升激励风险主要有：

一是岗位不匹配风险。因为银行员工从某一低职级调至高职级岗位的适应是个人和企业人力资本的一个积累过程，但人力资本具有异质性，在岗位适应期间会犯错误或失败会对组织目标的实现产生负面影响。

二是熟练技能转化为隐性人力资本的风险。人力资本具有显性和隐性的区别，并可相互转化。银行员工从熟练技术岗位转到领导岗位或从技术岗位转至行政岗位，个人人力资本的技能很大一部分得不到运用，从而形成银行人力资本的隐性流失或贬值风险。

三是团队负面效应风险。职位晋升机制实际就是一种设条件的筛选机制，晋升的职级是

有限的，对于具有同样能力的群体而言，一小部分人得到提升，另一大部分人的工作积极性和斗志却会受挫，造成人力资本激励风险。

3.银行组织文化激励风险

银行尽量建立能够被主要员工认同的组织文化，实现企业和员工的“共赢”，是一种有效的人力资本激励方式。

但是因为员工个体差异的存在、个人需求的不同、个人的人生目标和个人人力资本投资方向的不同，必然存在银行文化激励风险。企业经营理念、发展目标等组织文化不被个体员工认同，就容易产生人力资本流失风险或使用低效风险。

四、中外资银行间的人力资本竞争分析

1、中外资银行人力资本投资机制和激励机制比较

（1）人力资本投资机制比较

外资银行具有完善 的培训体系和健全的培训机制。外资银行非常重视人才的招聘和培训 ,而且培训的重点往往放在各级管理人员上。以汇丰银行为例首先人力资源总部每年都会制订完善的人才计划 ,到世界各地名牌大学开展招聘活动 ,选拔若干名候选先送到英国培训数周,再分散到香港各支行接受为期一年左右的跟踪培训 ,其目的就是要在这些人中产生来的金融精英。渣打银行也通过不断地招聘和培训员工 ,充实各主要岗位,顶替和置换自然减员人员 ,并促使不胜任岗位的人员淘汰出局。通过不断“吐故纳新”,使银行的人员流动形成一个良性循环,保证企业的持久活力。

中资银行人才培训机制和观念落后 ,不能适应形势发展需要。一是培训工作缺乏必要的具有前瞻性的规划 ,大多数银行基本上还没有建立起一个系统性的职业培训体系；二是培训与使用脱节,没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制；三是培训资源使用效率不高；四是培训质量欠佳。高素质的教师数量不 足 ,教材内容不能及时反银行和它的客户的新业务、新产品、新要求的发展变化；每个金融单位系统内部各级 部门训 工作的发展参差不齐。

（2）人力资本激励机制比较

薪酬制度是吸引、留住、激励员工的必要手段,它对于银行在激烈的市场竞争中立于不败之地非常重要,外资银行在这方面都有一套行之有效的办法。西方国家在对经营者的薪酬设计中,除了固定收人（如 固定工资）作为人力资本再生产的补偿外,还包括不固定收人或风险收入（如 奖金、股票等）；既含有即期收人 ,也含有远期收人（如股票期权、退休金计划等）。不同形式的收人对人力资本行为具有不同的激励约束作用。特别是股票期权可以将人力资本的收人与企业的利益紧密结合在一起 ,这对人力资本的长期化行为 ,激励作用很大。

中国银行特别是国有商业银行普遍存在着激励机制不健全的问题。薪酬分配一般以人员地位等级为导向,与人员所的工作关系不大,与员工工作的绩效关系不大。这种薪酬制度存在显著不足。首先,忽略了岗位差异 ,一定程度上挫伤了那些从事复杂技术工作但级别较低的员工的积极性。其次,行员等级工资之间档次差距过小。再次,分配体现部门工作绩效的成分多,与员工个人的工作实绩挂钩少。不少国内银行存在着有的人学历低、职称低、能力低,但因为资历老、关系好,谋个一官半职,工资就比一般员工高出许多。

（3）中外资银行的人力资本竞争结果

在国内不完善、不合理、不科学的培训和激励机制下 ,人力资本水平得不到提高,一部分优秀人才的付出得不到应有回报,或者潜能得不到发挥,这构成了国内银行人力资本流失的内因。

当外资银行进人后 ,它们银行的规模、自身的声誉、完善的培训机制和激励机制、比国内银行高出数倍的薪酬 ,赋予员工的发展机会等,无不吸引着具有抱负的人力资本向其流动,这构成国内银行业人力资本向流失的外因。

在内因推动、外因拉动的合力作用下 ,便形成当今中外资银行业人力资本竞争的基本趋势：人力资本由国内银行流向外资银行。人力资本外流更加剧了这种矛盾,因为年轻、高学历的职员流失量正逐年递增,人才流失在很大程度上是优质客户的流失,就是企业生 产与创新效率的流失 ,这直接影响到国内银行的经营效率与持续发展。

2、中资银行人力资本竞争策略

第一,树立正确的人力资本观念

银行业发展与完善的关键在于人力资本的存量多少与水平高低。要培养和吸收高素质的金融人才,必须首先在人才观念上有所突破 ,因此 ,银行必须树立“以人为本”的经营理念,要爱惜人才。将人力资本看作是比物质资本和货币资本更重要的资本,树立人力资本投资观念和人力资本激励观念。明确人力资本的形成和增加要依靠多种多样的投资,人力资本潜能的充分发挥需要有效的激励机制。只有在正确的人力资本观念的指引下,国内银行才能够真正培育人才、用好人才、激励人才,并在与外资银行竞争中摆脱劣势地位。

第二 ,改革分配和激励制度

本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的思路,针对不同层次、不同岗位,实施不同的分配方式、分配标准,拉开收人档次。

一是建立以岗位工资为主体的基本工资制度,把职工工资分为岗位工资、绩效工资、奖励工资,做到“基本工资保吃饭,绩效工资靠实干、奖励工资凭贡献”；

二是对高级管理人员实行年薪制,实行年薪制是对平均分配主义的突破,此举将从根本上把管理人员的切身利益同银行经营效益捆绑在一起 ；

三是赋予高级人力资本企业股票期权,西方人力资本理论为我国金融企业家和职工以股权、股票期权分享剩余收益提供了理论依据。这种激励措施能够激励人力资本所有者的工作积极性和创新性 ,有利于保持企业的长期稳定发展。

第三 ,建立健全科学的教育培训体系和机制

国内商业银行要加快发展,必须加快现有人员存量的“盘活”和培养 ,建立“造血”功能。为此,商业银行要加大培训投人,完善培训内容,丰富培训形式, 建立健全独具特色的教育培训体系。首先,要把中高级管理人员作为培训的重点,加大培训力度,利用多种形式,提高中高级管理人员的理论水平、市场应变能力和驾驭全局的能力。其次,加大对业务骨干和特殊项目品种的专项培训。第三,实施业务人员持证上岗制度。对于会计人员、国际业务人员、稽核人员等实施全员持证上岗制度,确立上岗资格。

在金融全球化的今天,中国的银行业与世界银行业日益融合, 面对外资银行对人力资本的吸引和国内银行人力资本的流失,中国银行业应有强烈的危机感,强化人力资本的引进、使用、培养和激励,把握好“选才、用才、育才、留才”各个环节,逐步壮大人力资本存量、提高人力资本质量,增强企业的核心竞争力。

五、银行人力资本整合银行人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为银行的整体竞争优势。

由于人力资本是依附于组织成员的个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效用的发挥具有决定性影响，所以银行人力资本的整合在很大程度上是组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标的过程。

1.银行人力资本的组织行为整合在内容上涉及三个基本层面上的整合任务：

（1）物质层面的整合。即基于员工生存和安全需要，通过加强劳动保护、改善福利待遇和建立保障体系等手段和措施，来维护和维持银行人力资本的向心力。

（2）制度层面的整合。即通过制定和形成适宜的制度规范，对于预测组织成员的行为倾

向、化解矛盾冲突具有重要意义，这是保证银行在组织层面上正常运行、保证银行人力资本整体链动运作的中坚整合介体。

（3）精神层面的整合。其主要任务是：与员工建立良好的心理契约，积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及组织忠诚度，强化团队合作精神和组织文化建设，营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习创新的意识形态及文化氛围。

2.银行人力资本整合的管理任务：

（1）银行人力资本维护和福利保障；

（2）员工职业生涯设计与职业发展管理；

（3）信息沟通、工会组织等员工关系调控；

（4）团队精神与银行文化建设。

第五篇：被重视的忽视美文

在大家看来，他一向是被忽视了的。

而他理应获得足够的重视。他是单位里的业务骨干，很多业务问题，非他莫能解决。他的许多见解，成为业内的标杆。他的论文和成果，是单位里最多的。可是，他却是典型的墙内开花墙外香，外面很红很吃香，在单位里，却不大受待见，没有得到应有的尊重和重视。至少，在大家看来，领导就不怎么重视他。

有例为证。

他既没有得到提拔，也没有得到重用。以他的业务能力，早就该提拔了，即使不能提拔到领导岗位，也至少应放在一个重要的岗位。但是，没有。一直没有。他还是守在他那个听起来蛮重要实则几乎可有可无的部门。

很多时候，领导差不多把他给忘了。很多会议，不让他参加，虽然那些会议，大多是让人昏昏欲睡的无聊会议，但是有时候，能参加某些会议，那就是规格，就是待遇。这些，他没有。

各种应酬，也没有他。上头来人，不会请他作陪，因为他既不善喝酒，说话又很无趣，有时候还会很不适宜地放一些空炮，弄得领导很尴尬；领导常和身边的人聚一聚，乐一乐，关系由此更融洽了，这都没他的份。

出外考察、调研、学习，更没他什么事了，说是考察、调研、学习，往往是借机游山玩水，说穿了，就是领导带着一帮心腹，用公款出去走一走，散散心，见见世面，加深感情。他从来就不是哪个领导圈子里的人，有好事的时候，自然谁也不会想到他。

这不是被忽视，是什么？

很多人为他愤愤不平，没想到，他自己却并不这么认为。

他说，恰恰相反，他很享受这种不被重视，或者说是被忽视了的状态。

被忽视了，也就不用钻营，不用溜须拍马，也不用看谁的脸色，反而可以一心一意，做自己喜欢的事情。

被忽视了，才能跳出圈外，逃离了应酬，才有时间，静下心来，钻研业务，有所成就。

被忽视了，固然在有的场合，没有了存在感，但在自己的天地里，你反而可以自由驰骋。

他说，其实，如果真想做事情，真想做成事情的话，不被重视，甚至是被忽视，反而是好事。少了羁绊，多了自由；少了束缚，多了空间。换句话说，有时候，被忽视了，恰恰是被重视了。虽然这个重视，有点尴尬，或有点无奈。

每个单位，都会有这样几个人，他从没有坐过主席台，各种先进也与他无关，他总是默默地偏守一隅，他经常被忽视或遗忘……但是，他依然默默地坚守，无怨无悔地付出。没错，他被忽视了，但他乐在其中，并因为执着的坚守而最终总能有所斩获。

对有所追求的人来说，被世俗所忽视，恰可以在自己的世界里，获得莫大的自由及应有的尊重和重视。