人力资源管理人才引进目标工作思路0912

第一篇：人力资源管理人才引进目标工作思路0912

2024---2024人力资源管理人才引进目标工作思路

1、人才战略方向

公司人才战略不是简单的人的问题，而是公司的组织能力的提升。要提升公司的组织能力，需要通过文化、系统和人才三大方面的组合拳。公司在转型升级上不能过高期许空降兵，任何一家公司的转型升级一定是从内部开始，从自身的体系、自身的员工和自身的文化开始做起。

目前在公司人才战略中，其中最核心的是中层管理。除了在公司的高管层引入一些具有高端、战略发展的人才之外，中间层的管理者还是要保证是从原有组织中挖掘出来的。

2、用互联网思维及增强主动性和服务意识开展高端人才引进、储备工作。

高端人才的引进要有做猎头思想准备和懈而不舍的的精神，高端人才一般都有较高的学历、职称或丰富的相关行业工作经验，一般来说在企业中不是高管就是核心骨干，由于种种原因（例如待遇、职业发展方向、规划、绩效考核合理性或岗才不匹配等等原因）有跳槽的思想，但由于上述原因，基本上是以在职居多，因此，我们想引进高端人才、高科技人才或储备，就必须增强主动性和服务意识开展工作，具体实施方案有如下几点思路：

（1）、携带公司名片及宣传册到例如房地产开发公司、空调制冷行业协会或其他公司利用空闲时间搜罗高端人才。

（2）、例如加入暖通行业或住建厅、住建委或证券公司、金融办等行业协会或政府部门的QQ群或网站去搜罗高端人才。

（3）、参加例如在南宁自治区或柳州中高端人才招聘会。

（4）、与职称办、职改办建立良好互动关系，通过相关部门推荐人才。

（5）、经领导同意，采取签订高端人才兼职协议，要求高端人才一周到公司坐班一天或半天的工作模式，为公司揽聚人才。

（6）重点高端人才关怀计划，还需要企业优秀的文化氛围去营照公司重视人才的服务氛围，所以建议公司增加这方面的企业文化氛围及相关费用，建议领导层或董事会高管要定期与高端人才定期沟通、加强交流、关心他们的生活，为他们解决后顾之忧。

（7）重点高端人才股权激励、现金激励等等多种激励手段。

3、重金引进高端人才

《战国策》里曾记载过一则“千金买骨”的故事：某国王酷爱千里马，于是派手下带着大量黄金四处搜购，许诺花1000两

黄金搜罗人才。其中有一个国王的下属，花了500两黄金，却只带回一副千里马的马骨。国王很生气，问他：你怎么回事儿？那人解释说了：如果世人知道大王舍得为了一副千里马的马骨花大钱，自然会把真正的千里马送上门来。果如其言，此后一年，国王免费得到了数匹千里马。21世纪什么最贵？人才！

4、人力资源配置与高端人才选择的建议

人力资源必须以更多科学管理基础为源动力，以更长远的思考和宽广的视野来考虑人才问题，并且通过配置资源的能力，把人力资源HR的工作和公司战略发展方向紧密结合起来，才能最终为企业做出长远高效的贡献。

在高端人才的在选择上，选择高端人才的建议如下：第一，具有长远的战略眼光；第二，在任期间能把事情做对做好；第三，具有开拓创新的能力；第四，优秀的语言表达能力和领袖气质；第五，良好的逻辑思维能力以及分析决策能力；第六，应变能力；最后是驾驭团队的能力。

以上是某某某个人对于公司人力资源管理目不成熟的看法，请公司领导批评指正。

2024年3月22日

第二篇：人力资源工作思路

人力资源工作思路

根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作：

一、总体目标

首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。

第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。

第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作

第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。

第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。

二、岗位说明书的工作开展规划情况

岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。

职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。

（1）具体步骤

1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。

2、岗位调查：

3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果）

4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。

三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况：

目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是：

首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。

第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。

第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。

第五：人员编制到位

第六：以人力资源模板形式，进行完善

具体开展：

我们会从行政人事部、等逐步展开。请各部门领导多多支持。

四、人力资源部内部工作职责开展情况规划：

为规范人力资源部招聘、调动、离司、请假等手续，使公司人力资源管理程序更好规范化，秩序化、合理化，前期我们会从各中程序性工作开展，确保人力资源部工作在新的起点有新的成果，本人认为可以先规范人力资源各项表格（即工作流程）：如《部门员工需求表》、《新人记录表》《员工调动申请表》、《员工离司申请表》《员工转正申请表》《新员工试用期指引》、等。

1、人力资源工作规划初步思路：

从整体上梳理人力资源部的各项管理和工作程序，使人力资源工作做到无空白、无重合，同时更加注重人力资源工作的团队合作精神，并紧密联系各部门做好人力资源的选拔和公司内部、外部培训工作，追求工作的程序性，规范性和合适化，使公司能招聘到适合公司实际需要的各方面的专业人才，使公司能够培养适合自己公司发展需要与公司企业文化想吻合的高、精、尖人才。

前期：我们人力资源部具体从以下几个方面开展工作：

（1）规范各项程序性的工作：主要包括：

（1）员工招聘程序：

A、先预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划，与各部门负责人沟通。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到

岗时间等。形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表《人员需求申请表》。

B、招聘工作的实施（信息的发布、简历的筛选、初试、复试等）公司人才库的建立与维护。

（2）面试程序的管理：面试工作的规范，进行面试前的准备，所招聘岗位的职务说明书，了解所需人员所应具备的胜任力，组建面试小组，掌握面试技巧、面试的注意事项、应聘登记表，面试评估表、面试后的反馈（录用通知书、辞谢通知书）

（3）培训发展管理：为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，进一步推进企业文化的形成，对员工进行培训是非常重要的。

A、培训需求的调研（一对

一、与员工主管沟通、小组讨论等方式），外部培训机构的协商，操作等。

B、培训计划的制订与实施；培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核、培训满意度调查、培训评估（培训收益）等内容。

C、培训后的跟踪及总结，监督、指导公司各部门的教育培训工作。

（4）员工关系的管理：协调处理员工关系（新员工入职—转正—调岗—续签—离职等流程建立）请假程序规范、劳动合同，保密协议及OFFER的签订及管理，离职面谈及手续的办理、员工档案的建立维护，月度人事报表的制作分析提供公司领导层做决策支持。

（5）薪酬福利：社会保险的办理（增、减、补、转出，医疗费用的报销等），考勤统计规范管理、福利政策的宣贯，使公司福利尽可能发挥最大效益。

（６）绩效管理：根据公司各部门职能，建立绩效考核机制，按照科学化、精细化、规范化的要求，我们细化、量化、具体化工作目标责任，做到有目标、有指标、有措施、有标准。配合目标责任的分解，制定详细并具有可操作性的考核办法。从制度 上确保各项目标有可操作的标准，形成了较为严密的考核奖惩体系。

（７）结合公司现有资源，各种节日活动方案的策划拟定，增加员工的归属感

（2）、实体性的工作：

a、公司大纲的拟定

b、人力资源各模块管理制度、工作流程及附图建立,并订稿成册

c、各模块相关表格的制作

d、公司各部门岗位信息的建立

e、加强企业文化和《员工手册》的贯彻和学习，并采取不同形式的考核

（3）制度建设方面：

A、建立人力资源管理的总体领导制度；

B、建立员工招聘审批程序；

C、人员调动审批程序；

D、人力资源档案管理制度；

3、其它工作

（1）人事档案管理：试用协议、劳动合同、劳务协议、诚信公约、知识产权保密协议、员工培训服务协议

（2）员工福利、绩效的考核及管理

（3）员工工资个税的核算，上报

（4）变更、终止、解除劳动合同通知书及相关办理工作

（5）人事月报：人事分析（主要针对本月新员工，离职员工，公司总人数，各部门人员，员工的出勤率，旷工，人员流动、人力经费支出等）

（6）各项培训及考核工作

（7）关注国家最新政策，及时修订公司相关制度文件，并进行全员宣贯，规避公司风险

中期：

1、岗位分析：（收集、分析、评定调查的结果）

2、职务说明书的建立（岗位职责、权限、工作内容、任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动

3、岗位资格任用目标规划

4、HR管理手册

5、通过企业文化进一步的推进，及时观察、了解员工的士气（问卷

调查法、观察法）

6、绩效、薪酬体系

远期：

1、人力资源预算（其中主要包括招聘费用、培训费用、保险、人力经费及福利费用等费用的预算）

2、员工职业生涯规划

3、员工关怀

4、。。。待定

以上一系列人力资源工作，我将会结合公司的整体经营目标、企业文化以及现有的《员工手册》等内容进行学习，并进一步将其完善，及时与领导进行沟通，确保人事各模块顺畅流转，使人力资源管理程序更好规范化、秩序化、合理化，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，确保企业战略目标的实现。

第三篇：人力资源工作思路

人力资源工作思路

人力资源管理工作各大模块相辅相成，互相影响，为加强公司人力资源工作的计划性与执行性，需要加强和完善各个模块建设，形成完整系统的人力资源管理体系：

（一）完善公司组织架构

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，因此首先要完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，真正做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展。

（二）对公司各职位做工作分析，完善各个岗位的职务说明书

在组织结构调整确定之后，就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各个部门的经理协作共同做出分析并商定的。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，首先工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格（尤其是能力和知识结构水平）；还有各岗位所承担责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。其次是完善职务说明书的编写，对各部门问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，制定职务说明书的编写规范和框架。再次是总结修改和确定执行，如有必要应做个别修正和调整，最后签发生效执行。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点“上墙”。

（三）人力资源招聘与配置

人才的需求及招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一：

1、在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在人事部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

2、及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3、为了保证公司招聘工作的及时有效性，人事部门需要灵活采取各种招聘方式：网络招聘、媒体广告招聘、现场招聘会、企业内部招聘、员工推荐等。

(四)薪酬合理化管理

对于公司来说，薪酬标准制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是人力资源部门的主要工

作任务。建议薪酬制度的透明化、公开化、公正化，并建立以人为本的薪酬方式，首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感。建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案，核心员工是企业价值的主要创造者，有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业发展关键所在。现在很多公司实施员工持股计划正是基于这种考虑的。人事部要本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，在企业的方展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，不断发现问题并使薪酬管理逐渐规范。

(五)员工福利与激励 公司需要设立一些福利项目及制订激励政策，由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司决策层最终敲定，福利与激励政策一旦确定，人事部门负责执行落实到位。

(六)绩效考核体系的完善与运行

很多公司实行的目标管理与绩效考核，在一定程度上颇走形式话，未真正落到实处，因此需要通过完善绩效评价体系，实行有效的监督，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核能落到实处的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。人力资源部门需要进行公司绩效评价体系的完善，建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，并持之以恒地监督贯彻和运行。绩效考评对象分为两大块，首先是部门考核，用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。另外是个人考核，将主要考核工作中的所有人员（高层也不例外），所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。

（七）员工的培训与开发

首先要完善培训制度和计划。培训是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过完善《培训管理制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立企业培训计划。公司一般采用的培训形式：网络培训；外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训；购买先进管理科学VCD、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。培训内容根据各部门需求和公司发展需要而定。

（八）人员流动与劳资关系

适度的员工流动，是保持人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。可以通过完善各项劳动合同包括保密合同等工作，有效控制人员流动，对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。人力资源部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

（九）建立以人为本的企业文化

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，人事部需要加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作，另外强化日常管理、监督、考核等每一个环节，提高公司的行政效率和服务水平，让客户员工满意。人事部需要全力塑造企业文化，完善《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容及管理制度加入《员工手册》。这项工作是个漫长持续的过程，需要中层及高层领导积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造具有核心竞争力的企业文化。

（十）各项制度健全完善与执行

公司各项工作顺利流畅运行需要有健全完善的制度进行支持，当然制度不能仅流行形式，而需要严格遵照执行，并强力推行形成各部门和员工行为习惯。要做到制度的刚性执行，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松。企业要想强化执行力，必须在每个制度方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。总之，人力资源工作任重而道远，需要坚持不懈的努力，不断的更新、修整和完善，为企业发展做好整合、协调、开发、激励与促进的支撑工作。

2024年3月19日

第四篇：中国企业急需人力资源高级战略管理人才

中国企业急需人力资源高级战略管理人才

随着国际人力资源管理专业资格认证（IMHR）的首个培训班开始公开招生，现代企业人力资源管理和人才战略话题再次成为了当前一个社会热点。有关专家表示，随着当前人才竞争的加剧，迫使国内企业不仅需要优秀的经济师和会计师，还需要有优秀的高级人力资源管理者参与到企业的战略经营。

长期以来，国内大多数企业的高层决策者很少将人才视为企业发展的战略资源。在这种意识观念下，我国的人力资源管理发展和创新水平普遍较低，而人力资源部门也大多被排除在企业战略管理之外，企业的人力资源管理部门，或被称为人事科或者劳资科，或被视为企业的业务后勤服务部门，主要职责就是为业务部门提供工资档案管理等内部事务，在人手紧缺的时候负责招聘和选人，或干脆就是一个可有可无的附属职能部门。

有一个故事生动反映了当前人力资源部门的尴尬处境：在一家大型企业集团的内部讨论会议上，销售经理调侃人事经理 “从今天起销售部和人事部都全体请假1个星期，你看公司敢不敢批准销售部休息1个星期；反之人事部即使休假1个月，也不会有什么影响！”不过在全球性市场竞争的环境下，越来越多的企业开始意识到，人才是企业最大的资本和核心竞争力，人力资源部门成为企业人才战略的实施者。这时企业对于人力资源管理者的能力和素质要求也提出了更高的标准。

不久前国资委培训中心王建国副主任指出，知识经济的新特征对人力资源管理和开发提出更高目标和要求，探索与当前经济和社会发展相适应的人力资源管理，培养具有国际先进理念的人力资源管理者已成为当务之急。在国内率先推出国际人力资源管理专业资格认证（IMHR）培训机构北京中智源认为，与发达国家相比我国企业的人力资源管理已成为参与国际竞争的最短的短板，而要弥补这种缺陷，首先需要在国内培养出一批具有国际先进理念的人力资源管理者，并在全社会形成国际化的人力资源意识和氛围。中智源总裁杜豪表示，传统的人力资源管理者只满足于处理好组织的内部事务，人力资源从业人员的素质及能力与目前企业在竞争下稳步骤发展对相关人员提供的要求存在相当大的距离。具体表现在：国际化意识差，专业度不够，甚至有一定数量的从业人员都是从其他岗位，例如秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作；缺乏战略分析能力，很多企业HR更多时间是扮演“救火队”的角色，哪些有问题就扑向哪里，解决问题，远达不到引导变革的高度；职业素质不高，缺乏创新，只知道机械被动地处理例行的日常事务。

据介绍，IMHR认证是我国首个以全面报酬体系国际先进理念为核心的人力资源培训，由西方人力资源培训与认证体系的权威——美国WorldatWork组织、美国O.C.Tanner公司与北京中智源培训有限公司共同开发推出。与传统的HR证书相比，IMHR由于其深厚的国际化背景，在课程内容、师资和培训方式等方面，更加强调了国际化、权威性、严谨性、实用性的特点。

IMHR培训的核心思想为运用全面报酬体系，实现组织战略，以通过吸引、保留及激励人才的策略运用来提高企业的综合实力和核心竞争力。IMHR除了对传统HR培训课程中常规的薪酬、福利等研究具有突破之外，还在工作体验方面重点强调“肯定、欣赏、认可”、“文化”、“发展”、“环境”的作用和方法策略。从课程的目标和对象看，IMHR认证定位于外企、民企和国企的人力资源中高层管理者和人力资源职业经理人。杜豪还表示IMHR认证的推出，旨在培养中国的高级人力资源战略管理人才。据悉IMHR在向国内正式推出培训及招生以前，著名外企服务机构FESCO副总裁及ＨＲ高层管理者和全国各人才交流协会会长及秘书长已经通过了此权威认证，并表示极力推荐同行者和企业管理者参加此课程来补添更需要的管理经验和方法。近期也已经有来自国内上百家企业的中高层管理者和人力资源总监进行了专门咨询，其中多数管理者都表示了将近期参加培训的意向，以便尽快的解决HR管理中的问题，也同时增加自身在企业中的价值。

第五篇：引进引资人才和复合型管理人才及培养工程实施方案

引进引资人才和复合型管理人才及培养工程实施方案

根据《人才工程实施方案》及市委、市园区办《关于编制人才工程工业园区招商引资人才和复合型管理人才引进和培养子工程实施方案的通知》精神，结合经济开发区及入驻企业人才需求的实际，制定本实施方案。

一、指导方针和目标任务

按照科学发展观要求，围绕开发区经济发展的总体布局和趋势，着力解决经济开发区和入驻企业迫切需要解决的招商引资人才和复合型管理高层次人才总量匮乏，创新能力不强等问题，结合开发区“五大主导产业”对高层次人才的需求，坚持体制创新、机制创新和工作创新，采取重点培养、重点保障的措施，大力引进和加快培养一批高层次复合型经营管理人才和创新型专业技术人才，充分发挥高层次人才队伍的辐射、引领带动作用，为实现开发区经济又好又快发展提供人才保证和智力支持。

今后一个时期，经济开发区需要重点引进和培养懂市场、精业务，会招商引资人才和复合型管理人才，入驻骨干企业需要引进具有带头示范作用的高层次经营管理人才和技术研发人才。采取招录、调入、聘用等方式，把具有较高学历的，具有丰富实践经验和管理经验的人才引进和重点培养。

总体目标是：今后五年需要重点引进招商引资人才和复合型管理人才12名，培养12名，引进的人才应当具有学士以上学位，其中具有硕士以上学位或副高级以上职称的要达到20%以上。在引进高层次人才的同时，加大对企业现有人才的培养力度，将引进人才与用好现有人才有机的统一起来。

具体目标为：启动年计划引进招商引资人才1名，复合型管理人才1名；培养现有人才2名。第三年计划引进招商引资人才3名，复合型管理人才3名，培养现有人才5名，第五年计划引进招商引资人才2名，复合型管理人才2名，培养现有人才5名。同时以五大主导产业为基础，以发展高新技术产业为重心，到2024年开发区整体人才开发引进的目标是：

1、全面提高员工的文化、科技素质。所有企业员工文化水平要达到高中以上，其中具有大学文化水平的达到30%以上。

2、具有高、中级职称的科技人才和管理人才达到员工总数的10%以上。

3、培养造就有研发能力、自主创新能力的高科技领军人才，要达到员工总数的5%以上。

为了实现上述人才目标，我们要大量引进高层次科技人才，下大力气培养造就本土科技人才，还要培训一大批掌握熟练技术的岗位技能人才，真正形成强大的企业人才群，以提高企业核心竞争力，促进经济又好又快发展。

二、主要方法和措施

（一）建立完善人才激励和保障机制

1、以培养科技人才、经营管理人才为主体，建立多途径的培训机制。根据开发区五大主导产业基地的发展需要，及开发区引进人才计划，与xxx学院联系，从员工中挑选具有高中毕业文化程度的学员，通过全国成人统一考试录取，学习化工、机械、管理等相关专业，使其成为企业生产骨干。

2、以吸引高层次科技人才为重点，建立灵活的引进人才机制。

重新修订经济开发区招商引资奖励办法，对招商引资人才根据其在招商引资过程中发挥的作用，引进项目的规模水平，以及实际到位金额给予奖励，对与开发区签订5年以上长期工作协议的引进人才给予安家落户、子女入学、配偶就业提供帮助。同时，为落实好对引进高层次人才的政策，开发区计划今年盖人才公寓和专家公寓。

3、以建立和完善收入分配制度为保障，稳住和用好人才。

对于引进的高科技人才，除了在住房、用车和生活上给予优厚待遇外，视其贡献大小实行高工薪制和专项发明奖励。对于一般科技人员在工资待遇上从优，设立“创新奖”以提高他们的创新意识，释放他们的创造性。

在企业中，参照先进企业的待遇条件，制定留住人才、发挥人才积极性和配套政策，合理确定优秀企业技术人才和经营管理人才收入，同时大力宣传来开发区工作的优秀人才和专家的先进典型，营造尊重外来人才的良好舆论环境。

（二）加大人才培养力度

一是组织人才培训。采取集中学习与短期培训相结合，理论学习与实地考察相结合，专题讲座与学员讨论相结合的方式进行重点培养和轮训。培训内容以经济与贸易、城市规划建设与管理、政府公共管理和现代管理科学为主。做好“三抓”；抓政治理论学习，抓业务知识学习，抓学历教育。让开发区现有人才综合素质在本职岗位上有新的提升。

二是组织挂职锻炼。创造条件把有培养前途的人才送到先进地区、单位挂职锻炼或进行轮训，以提高其业务能力及综合素质。同时，积极联络相关单位，请有识之士来开发区挂职锻炼和交流，为开发区的工作带来新的活力。

三是实行动态管理。对引进的人才实行滚动培养、动态管理，由开发区会同有关部门组织专门人员按照竞争、择优的原则，对引进的人才进行考核评价，根据考核结果，对实绩突出的或做出重大贡献的领军人才及其团队，给予更大的支持、奖励和推优。对考核情况较差的，要督促其查找原因，及时整改，帮助解决有关问题和困难，对评估不能胜任工作的，要进行适时调整。

（三）拓宽人才引进渠道

积极组织企业举办和参加市人才市场招聘活动，以市人事人才网为平台开发建立人才信息库，人才供需信息库，开通网上人才信息、交流、招聘功能，开展网上招聘活动。加快引进专业人才，特别是五大主导产业急需的与有色金属工业相关的采矿、冶炼专业人员，与装备制造业相关的机械加工等专业人员等。

（四）用好用活现有人才

加快经济开发区优势特色产业发展，要坚持人才结构与产业结构动态匹配原则。紧紧围绕开发区有色金属工业、装备制造业，高新技术产业、新能源产业、现代物流业等五大主导产业建设整合人才资源，盘活现有人才。要把重点产业人才开发与院校人才开发培养有机结合起来。鼓励现有人才向重点产业流动，鼓励专业技术人员深入重点产业的企业中搞技术兼职服务，引导优秀毕业生到重点产业的企业中就业，推动重点产业的发展。

三、实施步骤

（一）由开发区人才工程领导小组牵头在广泛调研的基础上制定切实可行的人才引进方案。

（二）组织企业与所需各类人才或人才聚集区对接。为企业和开发区各局办引进人才牵线搭桥。

（三）组织骨干企业的经营管理人才到先进地区创新型现代化企业学习先进的管理经验。

（四）定期组织开发区现有人员及企业经营管理者参加知识更新培训。

（五）依托市委党校这一教育基地，组织人员参加各类培训。

（六）年底做好人才引进工作的总结。督促对引进人才各项政策措施的落实。

四、组织领导

尔经济开发区成立人才工程子工程领导小组，负责工程的统筹规划，政策制定和综合协调工作。组长由开发区党工委委员，管委会主任xxx同志担任，各局办负责人为成员领导小组办公室设在开发区党办，负责开发区及骨干企业中人才的引进和培养等日常工作，组织制定具体实施方案，协调相关部门抓好实施工作。