2024年1月人力资源管理一试题及答案

第一篇：2024年1月人力资源管理一试题及答案

全国2024年1月高等教育自学考试

人力资源管理

（一）试题

课程代码:00147

一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均不得分。

1.在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助的人力资源战略类型是(C)

A.累积型B.效用型C.协助型D.整体型

2.与人员数相等的是(C)

A.任务数B.职责数C.职位数D.职务数

3.岗位职务规划要解决的问题是(A)

A.组织定岗定编B.人力分配规划C.人员调配规划D.招聘规划

4.属于人力资源内部供给预测常用方法的是(D)

A.趋势分析法B.职务分析C.德尔菲法D.档案资料分析

5.广告的结构要遵循的AIDA原则中的I指(D)

A.欲望B.行动C.注意D.兴趣

6.“人业互择理论”的提出者是(B)

A.帕森斯B.霍兰德C.勒温D.沃克

7.关注劳工关系协调的人力资源管理模式是(B)

A.产业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式

8.在人员测评过程中，可将测评结果用于团体间的比较的信度系数范围是(C)

A.r<0.70B.r>0.70C.0.800.90

9.绩效考核循环中耗时最长、最为关键的环节是(C)

A.确定工作要项B.确定绩效标准C.绩效辅导D.考核实施

10.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是(A)

A.市场领先B.市场滞后C.市场匹配D.市场竞争

11.员工持股计划的提出者是(A)

A.路易斯·凯尔萨B.约瑟夫·斯坎伦C.弗拉赖根D.伯恩斯

12.社会学习理论的核心是(D)

A.习得条件反射B.实践的机会C.及时的反馈D.榜样的影响

13.个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是(B)

A.21-25岁B.25-30岁C.28-35岁D.30-40岁

14.奖励成本属于人力资源(C)

A.取得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本

15.人际关系属于组织文化中的(C)

A.物质层B.制度层C.精神层D.行为层

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。

2024年1月人力资源管理一试题及答案

16.组织实施工作分析应遵循的原则有（ACDE）

A.目的原则B.公平原则C.经济原则D.动态原则E.参与原则

17.检验特定招募渠道有效性的评估指标有（ABCDE）

A.一定时期内吸引招聘者的数量B.目标人选与非目标人选的比率

C.从招募到录用的时间D.参加面试的人数E.每录用一名人选的平均费用

18.平衡记分卡的主要内容包括（ABD）

A.财务B.顾客C.内部业务流程D.创新和学习E.员工

19.薪酬浮动幅度的设计要根据员工的（AD）

A.职位特点B.资历C.能力D.职位等级E.学历

20.弹性福利的主要类型包括（ABCDE）

A.附加型弹性福利B.核心加选择型弹性福利C.弹性支用账户

D.福利“套餐”E.选择型弹性福利

三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）答：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。世界上最为重要的资源。答:人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。答： 强制分布法是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。答：狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。答：企业文化是在企业内外部环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的综总和。我国学者在西方文化内涵的基础上，还加入了组织的硬文化因素，即组织内的物质状况：机器、设备和原材料、技术水平和组织效益等有形的东西。

四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）答：人力资源规划的作用主要表现在：

1.是组织战略规划的核心部分。2.是组织适应动态发展需要的重要条件。

3.是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。

4.有助于控制人工成本。

5.有助于调动员工的积极性。

2024年1月人力资源管理一试题及答案

答：人员测评的主要类型包括：

1.标准化的纸笔测试：是一种最古老而又最基本的测试法。

2.面试：已经成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。

3.心理测验：包括标准化测验和投射测验。

4.基于模拟的测试：情景模拟测验主要用于选用管理人员和某些专业人员。

5.管理评价中心：管理评价中心是一套人员测评程序，而不是具体的工具，更不是某个 地方的名称。答：绩效考核的原则包括：

1.“三公”原则。2.有效沟通原则3.全员参与原则4.上级考核与同级考核并用原则 答：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标。

1.补偿劳动消耗——这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能。

2.吸引和留住人才3.保持员工良好的工作情绪4.合理配置人力资本。答： 一般来说，员工培训的基本程序是：

1.培训需求分析2.制定培训计划3.设计培训课程4.培训效果评估

五、论述题（本大题共2小题，每小题11分，共22分）答：面试甄选的作用：

1.可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容

2.可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征

3.可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者

4.面试可以测评应试者的多方面现象

为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：

1.阅读工作规范和职位说明书

2..评价求职申请书3.设计面试提纲--是面试效果和效率的保证

4.拟定面试评价表5.面试过程的控制6.面试结果的处理7.克服常见的面试错误 答：企业文化的表现形式如下：

1.企业哲学——是指企业在一定社会历史条件下，在生产、经营、管理的活动中所表现出来的世界观和方法论，是企业进行各种活动、处理各种关系和信息选择的总体观点和方法，是企业全部行为的根本指导思想，是企业形成自己独特风格的源泉。企业哲学包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。

2.企业价值观——包括五个层次：①.个人价值观②.群体价值观③.组织价值观④.工作环境各

要素价值观⑤.文化价值观

3.企业精神——比较有影响的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、厂名式

2024年1月人力资源管理一试题及答案

4.企业道德——是调整企业间、员工间、企业成员与客户间关系的行为规范的总和。

5.企业目标——是企业在一定时期内以一定的质量指标和数量指标形式表现出来的最佳物质

成果和精神成果。

6.企业制度——与所有制度一样，准确性、稳定性、权威性是企业制度的基本属性。

7.企业形象——即各类公众对该企业综合认识后形成的最终印象。企业形象包含三个要素：一

是企业形象是综合认识的成果，而绝非人们对某企业个别因素认识的成果；二是企业形象是留个人们的总印象。因此，企业形象具有主观表现性的特征；三是公众是企业形象的感受者。

8.企业环境——包括内部环境和外部环境，可分为工作环境和生活环境。

9.企业文化活动——包括文化娱乐性活动、福利性活动、技术性活动、思想性活动等。

10.企业公共关系

11.企业人际关系

12.企业的文化载体

六、案例分析题（本大题共1小题，共13分）

33.小李的困惑

经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫不已：人力资源管理专业到底是做什么的？

结合案例回答以下问题：答：人力资源管理的主要内容：

1.工作分析与工作设计2.人力资源规划3.招募与甄选

4.培训与开发5.绩效考核6.薪酬、奖金和福利

人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成与组织战略的实现。

1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体

系协同发展的目的。

3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。答：著名的美国人力资源管理专家诺伊提出人力资源管理者所应具备的能力：

1.经营能力，即了解公司的经营和财务的能力。

2.专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术和方法。

3.变革管理能力，即掌控组织变革过程管理的能力。

4.综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各项职能的能力

2024年1月人力资源管理一试题及答案

第二篇：人力资源管理(一)自考试题A及答案

人力资源管理(一)试题A

一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是（）

A．产业模式B．参与模式C．投资模式D．高灵活性模式

2．现代工作分析的思想起源于（）

A．英国B．美国C．法国D．德国

3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为（）

A．人员定向问卷B．职位定向问卷C．结构式问卷D．开放式问卷

4．人力资源规划中的职业规划一般指（）

A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划

C．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划

5．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的（）

A．1%B．2%C．3%D．4%

6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为（）

A．简易广告B．遮蔽广告C．匿名广告D．隐藏广告

7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是（）

A．人员招募B．人员甄选C．人员测评D．人员录用

8．人才测评最直接、最基础的功能是（）

A．甄别和评定功能B．反馈功能C．诊断功能D．预测功能

9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的（）

A．具体化 B．操作化C．定量化D．定性化

10．绩效管理的重心在于（）

A．绩效提升B．绩效总结C．绩效考核 D．绩效反馈

11．绩效反馈最主要的方式是（）

A．书面通知B．绩效面谈C．口头通知D．工作告示

12．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的（）

A．合理原则B．量力而行原则C．统筹规划原则D．公平的群众性原则

13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）

A．战略B．职位C．绩效D．资质

14．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（）

A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识

C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会

15．职业生涯表示的是一个（）

A．静态过程B．动态过程C．价值体系D．生活方式

二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

16．人力资源管理的功能主要包括（）

A．获取B．整合 C．保持D．评估 E．控制与调整

17．以下属于外部招聘渠道的有（）

A．猎头公司B．校园招聘 C．报纸招募D．人才交流会 E．工作告示

18．影响组织薪酬体系设计的因素包括（）

A．战略B．职位 C．素质D．市场 E．能力

19．人力资源取得成本又可细分为（）

A．招聘成本B．选拔成本 C．录用成本D．安置成本 E．培训成本

20．我国企业年金的特点包括（）

A．单方缴纳B．双方缴纳 C．个人账户D．单位账户 E．成本列支

三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）

21.人力资源

22.人员招募

23.自愿性福利

四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）

24．工作分析的作用

25．简述建立人力资源信息系统的步骤。

26．常见的招募渠道有哪些。

27．简述如何进行有效的绩效面谈。

28．简述弹性福利计划的优缺点。

29．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

五、论述题（本大题16分）

30．试述如何进行人力资源成本管理。

人力资源管理(一)试题A答案

一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）

1-5 DBCCB6-10 BDACA11-15 BDBCB

二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）

16.ABCE17.ABD18.ABCD19.ABCD20.BCE

三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）

21.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具体智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。

22.人员招募：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

23.自愿性福利：又称企业福利，是指由企业自主建立的、为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。

四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）

24．工作分析的作用

考试要点：（1）人力资源规划（2）招聘与甄选（3）员工的任用与配置

（4）培训（5）绩效评估（6）薪酬设计（7）职业生涯规划

25．简述建立人力资源信息系统的步骤。

考试要点：（1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需要的各种硬件设备和软件设备。

（2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评估等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。

（3）将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。

（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。

（5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。

26．常见的招募渠道有哪些。

考试要点：（1）外部招募：招募广告；人才交流会；校园招募；职业介绍机构；雇员推荐和申请人自荐；猎头公司。（2）内部招募：提拔晋升等机会

27．简述如何进行有效的绩效面谈。

考试要点：（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的目的。

（3）告知考核的结果。（4）请下属自述原因，主管听取意见。

（5）制定绩效改进计划。（6）结束面谈。（7）整理面谈记录，向上级主管报告。

28．简述弹性福利计划的优缺点。

考试要点：优点：（1）改变传统福利体制，企业便于进行成本管理。（2）使员工了解弗里德价值与成本之间的关系。（3）减轻了福利策划人员的工作负担。缺点：（1）管理起来比较复杂。（2）员工缺乏某种专业知识，影响自身的长远利益。（3）存在“逆选择” 的问题。（4）很难形成规模效益。

29．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

考试要点：（1）企业神话、企业英雄传说。（2）语录、标语、标记、口号、雕塑等。（3）企业家及管理者的个人示范作用。（4）企业制度。（5）企业的风俗和仪式。（6）企业亚文化。

五、论述题（本大题16分）

30．试述如何进行人力资源成本管理。

评分要点：每点2分

（一）加强人力资源成本管理的意义

（1）合理利用人力资源，提高企业效益。（2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产效率。（3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。（4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。

（二）加强人力资源成本管理的有效措施

（1）强化人力资源成本管理意识。（2）加强人力资源成本管理的研究工作。

（3）切实加强人力资源成本管理工作。包括：做好人力资源成本管理的基础工作；进一步重视人力资源获成本管理；加强人力资源开发成本管理；改进人力资源使用成本管理；完善人力资源保障成本管理等。（4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。

第三篇：2024年1月人力资源管理(一)试题及答案

绝密★考试结束前

全国2024年1月高等教育自学考试

人力资源管理

（一）试题

课程代码：00147

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均不得分。

1.以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为

A.产业(工业)模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式

2.工人加工零件这一任务可以分解成若干

A.工作B.岗位C.要素D.活动

3.工作分析过程的核心部分是

A.准备阶段B.收集信息阶段C.分析阶段D.运用阶段

4.在人员配置规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是

A.晋升规划B.调配规划C.招聘规划D.退休解聘规划

5.德尔菲法又称为

A.头脑风暴法B.专家评估法C.经验判断法D.兰德预测法

6.内部招募最常用的方法是

A.工作告示B.竞聘上岗C.员工推荐D.电子招募

7.在做出录用决策时，当候选人的素质差不多时，应重点考察候选人的A.核心技能和潜在工作能力B.自信心和表达能力C.管理能力和公关能力 D.协调能力和文字能力

8.系统误差一般与

A.测量操作者有关B.测量工具有关C.测量对象有关D.测量环境有关

9.行为描述面试着重于

A.真实的工作事例 B.假定的工作事例C.对工作压力的反应 D.未来工作的情境

10.收集员工绩效信息的方法不包括 ．．．

A.观察法 B.工作记录法C.关键事件法D.德尔菲法

11.从实际应用来看，绩效考核的结果在人力资源各环节中应用最多的是

A.工资B.绩效反馈C.培训D.晋升

12.工作结果对组织有重大影响的活动，或虽然不很重要但却是大量重复的活动，被称为

A.工作任务B.工作要素C.工作业绩D.工作要项

13.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的考核方法是

A.图表评定法 B.交替排序法C.强制分布法D.行为锚定评价法

14.不同的考核者在不同的时间使用同一考核工具对同一对象所得出的考核结果若没有明显的差异，则此绩效考核系统具有

A.较高的信度 B.较高的效度C.完备性D.可接受性

15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为

A.环形评价B.360度反馈评价C.立体评价D.交替评价

2024年1月人力资源管理

（一）试题及答案

16.福利是一种固定的劳动成本，又称为

A.直接薪酬B.间接薪酬C.货币薪酬

17.职位工资制比较适合A.操作类岗位 B.专业技术类岗位C.销售类岗位D.职能管理类岗位D.精神薪酬

18.组织在创业阶段，其薪酬构成应该是

A.基本工资和福利所占比重小，绩效工资所占比重小

B.基本工资和福利所占比重小，绩效工资所占比重大

C.基本工资和福利所占比重大，绩效工资所占比重小

D.基本工资和福利所占比重大，绩效工资所占比重大

19.斯坎伦计划的提出时间是

A.1924年B.1937年C.1940年D.1948年

20.小李参加了单位的计算机基础知识培训后，认为完全没有必要参加这样低水平的培训，这属于培训效果评估指标中的A.反应B.学习C.行为D.成果

21.培训活动的安排和培训方法的选择属于培训课设计九要素中的A.课程目标B.培训策略C.组织形式D.课程实施模式

22.根据我国

31.下列属于人力资源特征的有

A.不可剥夺性 B.可剥夺性C.非再生性D.再生性E.增值性

32.常用的情景模拟测验有

A.标准化测验B.公文处理C.无领导小组讨论D.投射测验E.管理者游戏

33.与绩效考核相比较，绩效管理

A.强调就目标及如何达到目标需要达成共识B.强调沟通、辅导和员工能力的提高

C.不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程D.中心在“考”，在于人与人之间的比较 E.更注重员工目前的绩效状况

34.培训间接成本主要包括

A.人员损失 B.空间损失C.时间损失D.生产率损失E.材料损失

35.劳动力市场信息包括的主要内容有

A.组织所在地区的人员可供给量

C.组织所在地区的人员流动率

行业内的工资、薪水和福利待遇的差异

非选择题部分

注意事项：

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)

36.简述工作说明书的内容及在编制中的注意事项。37.简述人力资源信息系统的功能。

38.简述绩效标准设定的注意事项。39.简述关键工作的定义及特点。

40.简述个人职业生涯发展的阶段。41.简述加强人力资源成本管理的有效措施。

四、论述题(本大题共1小题，共15分)

42.试述影响组织薪酬体系设计的因素。

五、案例分析题(本大题共1小题，共15分)

43.案例：罗芸在蓝天航空食品公司担任地区经理，她分管10家供应站，每站设一名主任。罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯兰。他只念过一年大专，毕业后进了蓝天，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站的主任。经过接触，罗芸了解到老马很善于与部下及客户们搞好关系，三年来他的客户没有一个转向蓝天的对手去订货的；他的部下经过他指点培养，有好几位已被提升。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题。在这一年里，他请了三个月病假，但他却满不在乎。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要打电话向罗芸表功。如今，由于营业扩展，公司上下盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得若老马来当她的副手，两人管理风格差异太大；另外，老马的行事作风准会激怒地区和公司的工作人员。

正好公司开始年终考评。公正地讲，老马这一年的工作是干得挺不错的。蓝天的考评表总体评分是10分，其中9～10分是优，7～8分是良，5～6分是合格，3～4分是较差，1～2分最差。罗芸担心若将老马评高了，他就更认为该提升他。考虑再三后，罗芸给老马评了6分。她觉得这是有充足理由的：因为老马这一年，请病假三个来月。她知道这分数远低于老马的期望。于是，她开始考虑老马各考评维度的分项分数，并准备与老马面谈。

2024年1月人力资源管理

（一）试题及答案 B.组织所在地区的失业率 D.各类相关人员的市场工资E.同

(1)罗芸给老马的绩效考核过程中出现了什么问题?(4分)

(2)绩效考核有哪些原则?蓝天公司的考评制度应做哪些改革?(11分)

一、单项选择题

1.B2.C3.C4.C5.B6.A7.A8.B9.A

10.D

11.A12.D13.C14.A15.B16.B17.D18.B19.B

20.A

21.D22.B23.C24.A25.A26.C27.A28.B29.B

30.A

二、多项选择题

31.ADE32.BCE33.ABC34.DE35.ABCDE

三、简答题36.简述工作说明书的内容及在编制中的注意事项？

36.工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。

编制工作说明书应注意的问题：

（1）获得最高管理者的支持；

（2）明确工作说明书对管理的重要性；

（3）工作说明书应该清楚明确、具体且简单；

（4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新。37.简述人力资源信息系统的功能？

37.（1）为人力资源规划决策提供信息支持；

（2）为组织战略的制定提供人力资源数据

（3）为人事决策提供信息支持；

（4）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；

（5）为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等。38.简述绩效标准设定的注意事项？

38.（1）要明确；（2）要可衡量（3）要切合实际；（4）要难度适中；（5）要有区分度。39.简述关键工作的定义及特点？

39.关键工作是对酬薪设定非常重要的而且在劳动力市场上广为认知的工作。一般来说，具有如下特点：

（1）对于员工和组织都非常重要；

（2）具有稳定的工作内容；

（3）被用于酬薪决定中的酬薪调查；

（4）在组织中普遍存在。

2024年1月人力资源管理

（一）试题及答案

40.简述个人职业生涯发展的阶段？

40.（1）成长阶段（从出生到14岁）（2）探索阶段（15岁到24岁）

（3）确立阶段（25岁到44岁）（4）维持阶段（45岁到65岁）（5）下降阶段（66岁以后）41.简述加强人力资源成本管理的有效措施？

41.（1）强化人力资源成本管理意识；（2）加强人力资源成本管理的研究工作；

（3）切实加强人力资源成本管理工作；

（4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。

四、论述题 42.试述影响组织薪酬体系设计的因素？

42.（1）战略。战略直接决定酬薪支付的总体水平、结构和方式。首先，只有联系组织战略的酬薪水平才能吸引到适合组织发展的人才；其次，只有符合组织战略发展的酬薪政策才能促使组织达成生产经营目标；再次，基于战略的酬薪政策可以帮助组织赢得竞争优势。

（2）职位。职位以职责为中心，反映对组织的价值贡献。职位的特征是组织中不同工作之间出现酬薪差异的客观因素。职位主要影响酬薪体系中的基本工资部分的设计。

（3）资质。资质能够带来良好业绩的工作行为表现和工作素质，对员工的绩效，尤其是技术人员的绩效有潜在的影响，所以在绩效酬薪体系中也应该考虑评估员工资质。

（4）绩效。绩效反映员工对于职位职责的实现程度，是衡量员工对组织做出的贡献的关键因素，绩效高低应该直接反映在酬薪水平上并有明显的差异，从而使绩效低的员工努力改进工作方法，提高效率，更成功地完成工作任务。

（5）市场。首先，酬薪水平的高低取决于某一地区的劳动力市场供求状况。其次，酬薪水平不可避免地受组织生产产品的市场价格的影响。同时，还需要考虑地区经济水平、行业因素以及政府法规的影响。

五、案例分析题(1)罗芸给老马的绩效考核过程中出现了什么问题?(4分)

(2)绩效考核有哪些原则?蓝天公司的考评制度应做哪些改革?(11分)

43.（1）出现的问题有：①工作绩效考核标准不明确； ②晕轮效应。

（2）绩效考核的原则：①“三公”原则；②有效沟通原则；③全员参与原则；④上级考核与同级考核并行的原则。应从以下几点改进：

① 考评应当是对过去工作的反映；

② 分项考评，如分为业绩、出勤等多项，然后依据重要程度分别给出权重，但业绩的权重一定要高，最后加权平均，得到分数；

③ 根据需要正确地选择绩效评价工具，量化考评，提倡竞争上岗，条件公开；

④ 注意加强绩效反馈，加强与员工的沟通。

2024年1月人力资源管理

（一）试题及答案

第四篇：人力资源管理复习试题及答案

人力资源管理复习试题及答案

（三）大学生试题精选

一、简答题：（每题5分，共20分）

1、人力资源管理的目标与职能有那些？

2、什么是人力资源战略？它的意义是什么？

3、招聘来源有哪些？各自有何优缺点？

4、工作分析的概念与实质是什么？

二、论述题：（每题15分，共30分）

1、结合你所熟悉的企业论述薪酬设计的影响因素有哪些?

2、联系实际企业谈谈组织在不同职业生涯时期应该承担的职业管理任务有哪些?

三、案例分析题：（每题10分，共50分）

绩效考核的误区

——来自一个国有企业的人力资源咨询的报告

现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位显得更加重要。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。

A公司，成立于1950年。经过近50多年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工l000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较好的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点；另一方面着手从管理上进行突破。

绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告．在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核的内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司下达自己部门的任务指标进行了讨价还价的商定过程。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要发奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈300人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

进行到第二年时，大家已经丧失了第一次考核时的热情。到第三年、剪四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，对业绩差或好的被考核的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。

回答问题：

1、什么是绩效管理？绩效管理与绩效考核有何不同？

2、A公司的考核方法为什么第一年取得了良好的效果，而后几年却流于形式?

3、结合A公司的情况和人力资源的有关理论，分析绩效考核的目标应该是什么?

4、请你根据绩效考核的理论，分析A公司绩效考核的误区有哪些？

5、简述A公司的绩效管理应该遵循的一般流程什么？

模拟试题C答案

一、简答题：（每题5分，共20分）

1、人力资源管理目标：人力资源管理的最终目标是帮助组织更好地实现其目标，具体主要包括：1）创造良好的工作环境；2）增加工作的满足感；3）增强员工的责任感和义务感；4）发挥员工的积极性和创造性；5）减少员工流动；

6）提高劳动生产率；7）开发人力资本；8）创造竞争优势；9）实现组织目标。

人力资源管理职能：为了帮助组织实现其目标，人力资源管理必须行使以下三种基本职能，1）配备人力资源，即保证组织人力资源需求得到最大满足；2）保持与激励人力资源，指维护与激励人力资源，使其潜力得到最大限度的发挥；

3）开发人力资源，即使人力资源的潜力得以不断开发，促使组织的持续发展。

2、人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。人力资源战略是一个相对较新的概念,它是企业根据企业战略和目标定出企业的人力资源管理目标,进而通过各种人力资源管理职能活动实现人力资源目标和企业目标的过程;是企业关于人力资源活动的长远性的决策和方略。直接与企业战略相联系，重点是人力资源活动规范与一体化，达到使组织具有人力资源竞争力的目的。

3、招聘来源主要有内部招聘和外部招聘。

内部招聘的优点：对人员有比较足够的了解，选择准确性相对高，企业得以减少一定量的培训、培养成本；为内部员工提供较为广阔的发展机会，充分激活他们忠诚企业、扶风县企业的热情，对于鼓舞员工士气、凝聚人心十分关键；内部员工对企业有一定的了解和熟悉，能够迅速进入角色，为企业创造财富；招聘时间短、费用低，很少发生差旅费，降低企业的管理成本，同时，内部招聘员工对于稳定企业员工队伍，促进企业发展能够创造积极的条件。

内部招聘的缺点：一是选择余地小，候选人不租，可供选择的有用人才差异大；二是内部招聘反复进行，很容易形成“近亲繁殖”，对企业活力的有效释放形成潜在的制约；三是可能造成不必要的内部矛盾冲突，内部人员容易产生矛盾，久之形成派系，不利于企业稳定和健康发展。

外部招聘的优点：一是人员来源广，挑选余地大，尤其一些稀缺的复合型人才，可以节省大量内部培养和培训的费用；二是大量人员参与应聘并招聘成功，能给企业带来新思想、新方法，对企业陈旧的思想、方法带来巨大的冲击，能够激活企业不断向上的活力；三是在某种程度上能够平息或缓和内部员工竞争者之间的矛盾；四是外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能；五是外部招聘也是一种很有效的信息交流方式，组织可以借此树立积极进取，锐意改革的良好形象。

外部招聘的缺点：一是新员工不熟悉企业的情况，进入角色周期长，速度缓慢，影响企业的快速发展；二是对新员工的培训、培养投资大，甚至得不到汇报，增大企业的管理费；三是对应聘者的了解少，过程长，容易做出错误的招聘决策；四是有可能影响内部员工的情绪和积极性，容易形成明显的“两派”，对企业员工队伍的团结和稳定带来阻力等。

4、工作分析又称职务分析或岗位分析，是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程。工作分析是以组织中员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，收集有关信息，对工作内容、工作性质、工作责任、工作权限、工作环境、完成工作所需要的专业技能和知识、工作经验和身体素质等进行分析，以确定某项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作，制定出工作说明书等人力资源管理文件，为企业人员招聘、培训、绩效考核、薪酬给付等提供客观依据的人力资源管理活动。

工作分析的实质包含：1）实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人；2）实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标由每一个岗位上的人来分担。

二、论述题：（每题15分，共30分）

1、薪酬设计的影响因素包含企业外部因素和内部因素。企业外部因素：1.劳动力市场的供求关系；2.经济发展水平和劳动生产率；3.地域差别；4.政府的宏观调控政策。企业内部因素：1.企业的战略与发展阶段；2.企业的薪酬政策；

3.企业文化；4.企业的经济效益；5.价值因素。

2、1)、进入组织阶段

组织要做好招聘、挑选和配备工作，组织要根据发展的目标和现状，向求职者提供准确的职业信息和发展信息，以供他们决策参考。

2)、早期职业阶段

组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确定长期贡献区，明确员工的职业定位。

3)、中期职业阶段

个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，个人情感复杂化，引起职业生涯中期的危险性。面对这一复杂的人生阶段，组织一方面要通过各种方法，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋斗，以获得更大的成就；另一方面要通过各种方式，针对不同人的不同情况，为其指示和开通事业发展的新通道。

4)、后期职业阶段

年老员工即将结束职业生涯，组织一方面要鼓励帮助员工继续发挥自己的热能和智慧，帮助他们做良师益友，让他们把知识和经验传授给年轻人；另一方面，要帮助员工作好退休的心理准备和退休后的安排。

三、案例分析题：（每题10分，共50分）

1、什么是绩效管理？绩效管理与绩效考核有何不同？

绩效管理是通过对企业目标的建立、分解和评价，将员工的个人目标和部门、企业战略目标相结合，以激励员工改进绩效并最终实现组织战略目标的一种管理活动。

绩效管理与绩效考核的区别：绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通与绩效提高，它伴随管理活动的全过程，会事先与员工沟通、承诺。而绩效考评时管理工程中的局部环节，侧重于判断和评估，只出现在特定的时期，对员工的评估发生在事后.2、A公司的考核方法为什么第一年取得了良好的效果，而后几年却流于形式?

A公司的考核方法虽然举行得轰轰烈烈，但在绩效管理流程的第四个步骤绩效反馈中没有具体施行已经制定的奖惩措施，已经制定的政策，却没有落实到位，使员工普遍产生这个绩效考核就是吓唬人的心态。使得绩效优秀的员工丧失热情，绩效结果不佳的员工无法深刻认识自己的问题，因此导致后几年的考核流于形式。

3、结合A公司的情况和人力资源的有关理论，分析绩效考核的目标应该是什么?

绩效考核的主要目的包括：

1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

2、按照按劳

付酬原则，绩效考核之后使应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。

3、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。

4、绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，并据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。

5、在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测试，可通过访谈或其他渠道，将其结果向被评员工反馈，并听取其瓜、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。

6、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。

4、请你根据绩效考核的理论，分析A公司绩效考核的误区有哪些？

A公司绩效考核的误区主要有：1）对考核定位的模糊与偏差。A公司对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核的结果不能充分利用，白白耗费了大量人力、物力。2）绩效指标的确定缺乏科学性。A公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，A公司考虑得还不够周到。3）考核周期的设置不尽合理。A公司是一年一次考核，但有时对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，如一个月。这样做能及时对被考核者的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另外也能迅速进行评价和反馈，有利于及时改进，避免将问题积攒。4）考核关系不够合理。A公司采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是获取信息较为片面的。A公司可以采取360度考核。5）绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。A公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。

以上是A公司在考核过程中出现的一些误区。当然，考核仅仅是整个管理工作中的一个环节。考核工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等

5、简述A公司的绩效管理应该遵循的一般流程什么？

绩效管理的一般流程：1.制定绩效计划，是指确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程；2.绩效辅导，是指通过持续不断的绩效沟通、指导帮助员工实现绩效目标，同时收集绩效信息以形成考核依据的过程；3绩效评价，进行绩效测定并把员工的实际绩效与期望的绩效标准进行比较；4.绩效反馈，与员工就考评的结果进行沟通并达成一致意见以及对被评估对象的行为产生影响的过程；5.制定绩效改进计划，这是后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键。

(责

第五篇：Cujeic人力资源管理试题及答案

生活需要游戏，但不能游戏人生；生活需要歌舞，但不需醉生梦死；生活需要艺术，但不能投机取巧；生活需要勇气，但不能鲁莽蛮干；生活需要重复，但不能重蹈覆辙。

-----无名

人力资源管理复习题

一、单项选择题

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A）

A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B）

A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A）A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B）

A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C）A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D）

A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是（A）A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表

C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B）A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高

12.下图反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（A）A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是（B）A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期

16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

（A）A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C）A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制

18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A）A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划

19.作为决定培训需求起始依据的是（A）A.任务分析 B.绩效分析

C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析

20.成人学习的最好方式是（D）A.老师传授

B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论（A）A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是（D）A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯

23.企业文化的中心内容是（B）A.控制行为 B.尊重人

C.提高绩效 D.品牌认同

24.绩效反馈最主要的方式是（A）A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进

25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（C）A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是（C）A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当•斯密 D.李斯特

27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）。A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法

28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升

29． 企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训

D．在职培训

30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B）的特点。

A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．不确定性 31．企业一般给销售人员实行的是（B）。A．能力工资制 B．绩效工资制 C．计件工资制 D．职务工资制 32．劳动合同的法定内容不包括（A）。

A． 试用期限 B．劳动合同期限 C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬

33.个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（A）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森

B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德 C．美国职业指导专家金斯伯格 D．美国学者施恩教授

34．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D）。

A．“机器人” B．“经济人” C．“生活人” D．“社会人”

35．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（A）。

A． 公平理论

B．效用理论 Ｃ．因素理论

Ｄ．强化理论

36．在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A．威廉· 配第 B．亚当·斯密

C．A·马歇尔 D．舒尔茨

二、多项选择题

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ACDE）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3.选拔性测评的特点有（ABE）A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级

4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有

（ABCDE）A.社会的物价水平B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力

5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDE）A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训

D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试

6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社会性 B．共享性 C．可测量性

D．能动性 E．可开发性

7．媒体广告招聘的优点有(ABC)。

A．信息传播范围广

B．应聘人员数量大 C．组织的选择余地大

D．招聘时间较长 E．广告费用较高

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。

A．激励

B．技能 C．环境 D．机会 E．过程

9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄

10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演

D．智力测验 E．性向测验

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

3.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？ 答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、简述榜样对个体产生影响的过程。榜样对个体的影响包括四个过程：

（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。

（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。

（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。

5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；（２）安全需要----保证身心免受伤害;（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

1.试述结构化工作分析方法。

答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。