九个会让你求职失败的原因[合集五篇]

第一篇：九个会让你求职失败的原因

不管申请的岗位是律师、会计、老师、行政，或者是公务员等等，我们都要用到个人简历。但是如果在发出简历前，不仔细地检查一下，那可能就会错误百出，贻笑大方。所以建议在发出简历前，仔细地检查一下下面的这九个“不要”：

不要捏造事实。

不要因为没有工作经验，频繁换工作或是以前从事的工作职位较低而捏造事实。如果雇主检查你的工作经历，发现你在撒谎的话，你就可以同你的工作“吻别”了。

不要一成不变。

如果你申请的工作岗位是你从来没有接触过的，那就不要按时间顺序排列你的工作经历，把相关的工作经验和技能排在前面，以便老板能第一眼看到。

不要太复杂。

如果你申请的公司允许用两页简历，那就事先为你的经验和成果等等创建一个目录。简历要一目了然，不要排列太拥挤，让人难以阅读。

不要贪图省事。

不要简单地照抄公司人力资源手册上列出的工作岗位描述。为了证明你比别人更适合这份工作，只靠列出工作职责是不够的。向老板出示你的成果和功绩，获得的奖励等等。

不要找借口。

别把你辞职的原因也写在简历上。像“公司破产了”，“老板是个蠢货”，“为了赚钱”等等这些话语都是不应该出现在简历上的。

不要不分主次。

虽然公司允许你提交两页简历，但是也不要把你做过的每一份工作都写上去。人事主管一般只对求职者最近10年的经历感兴趣，所以简历要着重说明你最近的工作经验和相关的工作经验。

不要太抠门。

别为了省钱，用粗糙的复印纸来代替打印纸。检查一下简历上有没有语法错误，拼写错误或是咖啡渍。让朋友帮你检查一下，看是否还有遗漏的错误。

不要附件太多。

当你投递简历的时候，别把你的复印件，推荐信，获奖证书等都投过去。如果你被通知面试，那再把这些资料带上不迟。

不要盲目投简历。

不要一看到报纸上的招聘广告，就把简历投过去。看到招聘广告，先思考一下自己是否适合。如果你根本不适合那份工作，那就不要申请

第二篇：求职失败？你永远不知为什么

Didn't Get The Job? You'll Never Know Why

求职失败？你永远不知为什么

You aced the interview, your resume sings, but in the end, you didn't get the job.Chances are, you'll never know why.你在面试中表现优异，你的简历也令人赞叹，但最终还是没有得到那份工作，而且你很可能永远都不知道原因所在。

It is a painful conundrum.n.难题；谜语of the job search process: Rejected candidates want to understand why they didn't get hired, but employers, fearing discrimination complaints, keep silent.And those who do speak up offer little more than platitudes.这是求职过程中一个让人头疼的难题，一方面遭拒的求职者希望了解自己为什么没有获聘；另一方面雇主却因担心遭到歧视投诉而保持缄默，就算有雇主坦诚直言，所说的也只不过是陈词滥调。

Without specifics, candidates are left to repeat the same mistakes, while hiring managers complain they're swamped with applicants who miss the mark.如果没有具体的反馈，求职者就会重复犯下同样的错误，招聘经理则抱怨他们总是遇见一批又一批不合格的求职者。

'You don't know how to adjust going forward, ' says technology professional Lisa Roberson.When she wasn't selected for a job in her field a few years ago, she emailed one of the people who had interviewed her to find out why.从事科技工作的丽莎•罗伯森(Lisa Roberson)说：“你不知道该如何调整取得进步。”几年前，在应聘一份科技领域的工作落选后，她给其中一位面试官发了封电子邮件询问原因。

The response: Someone 'more suited' to the job had been hired.'Well, I could have guessed that, ' said Ms.Roberson, who works in health-care IT.面试官的回复是：他们找到了“更适合”那个职位的人选。罗伯森说：“好吧，我都能猜到这个回答。”现在她在医疗IT行业工作。

Such exchanges frustrate job seekers, especially those who have been searching for long periods and desperately want some insight into how they are viewed by hiring managers.如此这般的交流会让求职者心生沮丧，而那些找了很长时间工作、迫切希望深入了解招聘经理如何看待他们的求职者更是如此。

Providge Consulting, a Delaware-based consulting firm, has a policy to keep candidates apprised at every step of its hiring process and scores candidates on a range of criteria to keep its decisions as objective as possible.特拉华州咨询公司Providge Consulting制订了一项政策，在其招聘流程中的每一步都会通知求职者消息，依据一系列标准给他们评分，以此使招聘决定尽可能保持客观。

But when the reasons for a rejection can't be boiled down to more clear-cut measures like experience or education, HR managers 'attempt to minimize those conversations, ' said Tara Teaford, director of operations.That may mean offering a vague response, adding that the company will reach out if appropriate positions arise in the future.该公司运营总监塔拉•蒂福德(Tara Teaford)称，如果求职者遭拒的原因不能以比较明确的标准来归结的话，比如工作经验或教育经历等，人事经理则会“试图简单应对那些谈话”。这可能意味着他们会给出

含糊其辞的回复，另外还会补充说，如果未来有合适的职位，他们还会联系你。

'Most of it is trying to protect ourselves from potential litigation, ' says Ms.Teaford.'Once you cross the line between objective and subjective, it gets very, very challenging.'

蒂福德说：“那样做主要是为了尽量保护我们自己免于潜在的诉讼，一旦你越过了客观和主观之间的界限，事情就会变得非常非常危险。”

And many of the firms that want to provide feedback have their hands tied by company lawyers.此外，许多意欲提供反馈的企业也受到来自公司律师的约束。

Employers were put on notice in late 2024 when the Equal Employment Opportunity Commission identified discrimination in hiring practices as one of its priorities for the next three years, partly out of a recognition that few job seekers have the resources to hire a lawyer and press their claims through civil courts, according to Amy Fratkin, an employment lawyer.That means inpidual complaints will be more likely to result in lawsuits brought by the EEOC if the agency establishes a pattern of discrimination by the employer.就业事务律师艾米•弗拉金(Amy Fratkin)称，各企业在2024年底接到通知，美国平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission，简称“EEOC”)将把鉴定招聘过程中的歧视行为列为未来三年的首要任务之一。这么做部分是因为，他们意识到很少有求职者拥有聘请律师将其权利主张在民事法庭推进到底的资源。这意味着如果EEOC一旦确立了企业歧视行为的形式，个人的投诉将更有可能发展为由该机构提起的诉讼。

Linda Jackson, a partner with employment law firm Littler Mendelson, says she advises her clients against offering specific feedback to job candidates.For instance, telling someone he has too much experience for a particular job might be interpreted as age discrimination, she said.琳达•杰克逊(Linda Jackson)是就业事务律师事务所Littler Mendelson的合伙人，她说她会建议客户不要向求职者提供具体的反馈。她举例说，告诉某个求职者他的经验对于某个职位来说过于丰富可能会被解读为年龄歧视。

Then there is the discomfort of relaying hard-to-hear information.Some hiring managers are so uncomfortable at the prospect of these conversations that they refuse to bring their business cards to interviews, says Amelia Merrill of Risk Management Solutions Inc., a risk-modeling firm in Silicon Valley.其次，转告让人难以接受的消息也会让人不自在。硅谷风险建模公司Risk Management Solutions Inc.的阿米莉亚•梅里尔(Amelia Merrill)说，有些招聘经理一想到未来可能会有这样的谈话就觉得非常不舒服，所以他们去面试求职者时都不愿意带上名片。

Despite how awkward it can be, Ms.Merrill expects her recruiters to call finalists to let them know they weren't hired, giving those applicants a chance to ask for more information.She wants even rejected candidates to leave thinking they want to work there.尽管气氛可能会非常尴尬，梅里尔还是希望招聘人员能打电话通知进入最终面试，却未被聘用的求职者，以向他们提供一个询问更多信息的机会。她甚至还希望遭拒的求职者最后心里还会想着希望在她们那儿工作。

On rare occasions, she added, a rejected candidate will argue with the recruiter or insist he was the right pick for the job.她还说，只有在极少数情况下，会有未被录用的求职者与招聘人员争辩，或坚持认为自己是该职位的合适人选。

Of course, lots of candidates don't seek feedback: HR managers put the number of those who request it at around 10%.But of those who do, barely any get it.Only 4.4% of more than 2, 000 job candidates surveyed in 2024 by the Talent Board, an organization dedicated to improving companies' recruiting practices, said they received specific feedback from hiring managers and recruiters.当然，很多求职者不会寻求反馈，人事经理估计要求获得反馈的求职者的比例在10%左右。但是，在那些提出这个要求的求职者中，几乎没有人能得到反馈。专注于改进企业招聘行为的机构──人才委员会(Talent Board)在2024年对2,000余名求职者进行了调查，其中只有4.4%的求职者表示他们得到过招聘经理和招聘人员的具体反馈。

But it raises the question, will the gap ever be bridged?

这就引出了一个问题，这其中的差距有可能得到弥合吗？

'If you want an efficient labor market, you have to have people understand where their talents are best used, ' says Elli Sharef, co-founder of HireArt, a website that matches job seekers and employers through video interviews and assessment tests.HireArt网站的联合创始人艾莉•沙勒夫(Elli Sharef)指出：“如果你想要一个高效的劳动力市场，你得让大家明白他们的才华最适合用在何处。”该网站通过视频面试和评估测试帮求职者和企业配对。

After hearing from hundreds of frustrated job seekers, Ms.Sharef recently decided to try offering feedback, despite some trepidation from her lawyer.尽管律师表达了忧虑，但不久前，沙勒夫在听取了数百名失意求职者的抱怨后，还是决定尝试提供反馈。

In May, HireArt emailed 127 job seekers who had submitted video interviews for jobs in educational technology and offered the chance for a 15-minute personalized critique from Ms.Sharef herself.The 21 available slots were filled in less than 10 minutes.去年5月，HireArt给提交过应聘教育科技领域岗位面试视频的127名求职者发送了电子邮件，向他们提供获得15分钟来自沙勒夫本人的个性化评论的机会。网站提供的21个空缺机会在不到10分钟的时间内即被申请满了。

Most appreciated the assistance, but overall, reactions to the feedback varied.One person complained that 15 minutes wasn't enough time for the session.Others admitted they hadn't given much thought to what they could contribute to the prospective employer, which was the most common criticism.大多数求职者都很感激这次帮助，但总的说来对反馈的反应各有不同。有一名求职者抱怨称15分钟的评论时间还不够长。其他人承认，他们并未仔细想过他们能给潜在雇主做出什么贡献，这也是最常见的批评。

HireArt has since decided to offer a limited number of weekly feedback sessions.But as the company weighs scaling up the service to more users, it is also wrestling with questions about how people absorb and use constructive criticism.It can be difficult to hear 'negative information about yourself, especially when you're already in a vulnerable position, ' says Ms.Sharef.自那以后，HireArt决定每周提供少量面试反馈机会。然而，就在该公司考虑扩大规模向更多用户提供这项服务时，它也受困于有关大家是如何吸取利用建设性批评的问题。沙勒夫说，听到“关于自己的负面信息，特别是当你已经身处脆弱境地时”可能会很不好受。

Companies' job-application software could provide another source of feedback, albeit automated, suggests John Sullivan, a management professor at San Francisco State University.旧金山州立大学(San Francisco State University)管理学教授约翰•沙利文(John Sullivan)建议，企业的求职软件能充当另一个反馈来源，尽管它的反馈是自动生成的。

These applicant-tracking systems, which are used by almost every large employer, score candidates based on rough measures like the number of keyword matches between a job description and a resume.Employers could theoretically send candidates their scores, says Mr.Sullivan.几乎每家大企业都采用了此类求职者跟踪系统，它会根据职位描述和简历之间关键词的匹配次数这样的大致标准来给求职者打分。沙利文称，从理论上说，雇主可以将求职者的评分发给他们。

'If you scored 90 out of 100, you might apply again later.But if you scored a 20, you know you applied for the wrong job, ' he said.So far, none of the companies for which he has recommended this, have adopted it.他说：“如果100分的总分你得了90分，或许以后你还可以再申请。不过如果你只得了20分，你就知道你申请错了工作。”他向一些企业推荐了上述这个方法，但迄今为止还无一企业采纳。

prospect ['prɔspekt] video

n.前途；预期；景色vi.勘探，找矿vt.勘探，勘察

interpret [in'tə:prit] video

vt.说明；口译vi.解释；翻译

insight ['insait] video

n.洞察力；洞悉

candidate ['kændideit,-dət] video

n.候选人，候补者；应试者

recruit [ri'kru:t] video

n.招聘；新兵；新成员vt.补充；聘用；征募；使„恢复健康vi.复原；征募新兵；得到补充；恢复健康

priority [prai'ɔrəti] video

n.优先；优先权；[数] 优先次序；优先考虑的事

litigation [,liti'ɡeiʃən] video

n.诉讼；起诉

personalize ['pə:sənəlaiz] video

vt.使个性化；把„拟人化

criticism ['kriti,sizəm] video

n.批评；考证；苛求

educational [,edju:'keiʃənəl] video

adj.教育的；有教育意义的

第三篇：应届生求职失败七大原因

应届生求职失败七大原因 文章来源：一览广西英才网（有关专员）

6月是一个毕业的季节，很多同学已经找到了合适的工作，但是有的同学还正在准备当中。但是对于应届生来说，求职面试是必然将要经历的，对于大部分人来说，面试求职失败是再正常不过的了，因为我们都缺乏经验。所以对于将要毕业于各大高校的同学们来说，既然没有工作经验和求职经历，那我们需要积累的就是，求职的方法，这才是最重要的。

对于总是面试失败的同学，您需要做的不是持续的去失败，这样很容易打击自信心，掌握了以下的原因，再针对其原因去找解决方法的话，相信我们的求职将会事半功倍。

1、求职没有诚意

在招聘会现场，记者就见到有的求职者在向招聘人员咨询时不时环顾左右，嘴里虽然说着想进入公司的强烈渴望，可是行为举止却很不庄重。也有的求职者在咨询了公司的相关情况后，却暗示自己在等考研结果。

这样“不忠”的求职者显然很难获得招聘企业的青睐。

2、求职方法有问题

有的人见到招聘的地方就投简历，也不管这个职位是不是适合自己，有的人则没有弄清楚自己适不适合招聘岗位就盲目四处找关系，最后反而累得筋疲力尽，没有找到恰当的方法导致一些人重复着这样徒劳的工作。

3、待遇期待过高

有的应届毕业生毕业后就希望进入管理岗位，有的则希望一工作就能赚到几千元的工资，有的希望有一个很好的工作环境和发展空间。这些毕业生往往忽视了现实，不切实际的想象与现实之间的距离可能很遥远。

4、穿着不得体

求职者在面试时不一定要穿名牌或者是多么贵的衣服，但最起码要保持衣着的干净、整洁。奇装异服或者邋遢的衣着肯定会给招聘者留下不好的印象，即便你的能力再强也很难让招聘者对你另眼相看。

5、简历制作有问题

简历当然是简单的履历，很多求职者将自己的简历弄得非常复杂，还有人将自己的简历制作得仿佛鸿篇巨制，在短时间里，人力资源经理根本没法仔细阅读，可想而知，通过使用这样的简历获得成功的可能性能有多大。

6、表达能力低下

在一些招聘会上，有的求职者在简单的进行自我介绍时，由于紧张等原因说话竟结结巴巴，回答招聘人员的问题要么似是含糊不清要么让人摸不着头脑，抑或是声音非常低，这样的与人沟通能力很难获得用人单位的青睐。

7、求职大忌-面试迟到

不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。这种情况，如果自己确实不能够在规定的时间到达，必须要给HR去个电话，说明情况，并希望能给更多的时间。在到达面试地点以后，主动道歉。

第四篇：11个让你减肥失败的原因

11个让你减肥失败的原因

很多人都认为自己是“躺着也中枪”的无辜一族,减肥失败果真是这种原因吗? 下面一起来看下。

每天称体重

每天称体重容易让人感到受挫，并且不会提供有用的资讯。每个礼拜称一次体重来观察长期趋势更重要。如果你的目标是两周减掉1-2公斤，那么当你按计划一步步做下来时看到真的减掉了这么多后，你会有种满足感。与每天称体重可能引起情绪不稳定相比，每周称一次体重更能激发人的减肥积极性。

设置不切实际的减肥目标

在开始减肥计划的第1周就告诉自己要减掉2公斤，这很有可能会使你的减肥失败。一旦你知道自己无法做到时，则可能从一开始你就不会开始实施你的节食计划。如果你开始节食并在一周内减掉了2公斤，你可能不会感到高兴，相反你可能会因为没能达到目标而感到泄气。为自己设立一个有意义的目标是成功节食的关键。如果你不确定应该设立怎么样的目标的话，可以向营养师咨询。

过份限制热量

最常见的错误不是吃的太多，而是矫枉过正的节食方法。

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当你想要减掉一些体重，通常最直接的方法就是限制热量摄取。也许你吃了很多低卡的食物，如果最后吃的热量连每天1000大卡都不到。当然，一开始你的体重会下降，但是这种下降方式反而也会让你的肌肉加速分解，基础代谢率比以前还要更低，最后很难持续下去，常常会复胖，肌肉更少、脂肪更多!

不吃早餐

如果想要限制热量，不吃早餐或早餐吃很少，是常见的错误减肥法。跳过早餐可能会让你更饿，体力更差，基础代谢率降低，而且到了中午吃更多含有糖份的食物。高纤高蛋白的早餐对人体是很重要的一环。研究显示，早餐吃得好的族群更容易保有好的身材。

吃太多零食和糖分

也许你知道要计算正餐的卡路里，但却忽略了零食的影响力，含糖饮料和各式零食都潜藏了很高的热量，通常无形之中吃了很多没有计算过的热量却不知道。如果你想要有好的效果，别忽略计算正餐之外的热量。

完全没有吃零食

盲目的乱吃垃圾零食定会让你的腰围增加，但是经过设计的零食却刚好相反!两餐之间通常间隔很久，中间补充零食是正确健康的做法，重点在于吃到健康正确的零食，例如坚果或是其他高蛋白低糖份的零食，研究显示：固定补充坚果类当零食的人，比起一般人更为苗条。

喝下太多热量

当计算卡路里的时候，常常会忽略计算喝下去的部份，一些常见的含糖饮料和咖啡很容易就超过五百大卡，相当于一份便当的热量，更糟糕的是这些喝下去的热量完全不会有饱足感，是空虚的热量，喝下这些高热量饮料后你还有办法吃很多东西，尤其是含有高果糖糖浆的饮料，更容易转换为脂肪，让你的身形走样、健康亮红灯。

喝太少水

这个错误修正很简单，带个水瓶在身旁，定时喝水就好。

水是协助脂肪燃烧的必要工具。如果你让自己身体稍微缺乏一点点的水份，你的新陈代谢就会大幅降低，这表示会让脂肪燃烧的更慢。研究显示：每天喝超健康分享ask.99.com.cn

过八杯水的人，比起喝不到八杯水的人，平均消耗更多的卡路里。只要在用餐和吃零食时多喝一些水都会有帮助。

不吃乳制品

牛奶、奶酪和冰淇淋对许多节食者而言是禁忌的食物，但不吃乳制品可能会适得其反。一些研究显示：当人体摄入足够的钙时会燃烧更多的脂肪，而当钙不足时则会生成更多的脂肪。因为乳制品含有钙，以及可能还含有其他也参与人体代谢的物质。多数营养学家建议可吃一些脱脂或低脂的牛奶、奶酪和酸乳酪。

吃速食

在经过忙碌的一天后，到速食店吃点东西是很方便的一件事，你也许会尽量点一些健康的食物，例如沙拉。但当你真的点餐时，你能抵抗得吃一些垃圾食物吗?一旦有一次允许了自己吃一些薯条之类的快餐食品的话，那么这就会成为一种习惯。根据一项长期研究，每周2次以上吃快餐的人比那些每周吃1次或几乎不吃的人要多增加好几公斤的体重。

不做运动

透过运动才能真正打造你心目中的好身材

你不可能有光靠饮食就可以有想像中的健美身材!当你不运动时，你就会把减肥的全部重担都压在了控制饮食上。如果你活动得比较多，那么你就能够吃更多你喜欢吃的东西，并且仍能减肥。关键是要找到你所喜欢的运动。如果骑车令你厌烦，那么就尝试游泳、跳舞、打球，全部这些运动所燃烧的卡路里都要比走路的多。花点时间多尝试一些不同的运动，直到发现你的最爱。当然，透过健身房有计划的重量训练和有氧运动是最有效率的方法。

减肥必知的几个常识

1.“体重过重”不等于“意志力薄弱”

Roy Baumeister将这样的现象称之为欧普拉困境(oprah paradox)：即使是意志力非凡的人，也可能无法“持续”控制她们的体重。事实上，他的研究发现，高自制力的人在体重控制上只比一般人稍微成功一点点，相较他们在其他地方的成就，这“小小的胜出”根本微不足道。

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2.节食反而会更胖，真的是因为基础代谢率下降吗?

把减肥当事业的你，或许早就知道节食会让基础代谢率下降，甚至还知道一天只能吃85%的热量才可以瘦得健康，然后暗喜每天都瘦了15%。但你可能不知道的是，真正让节食者变胖的另一个元凶是“管他的效应”(what-the-hell effect，比较学术的说法是逆调节饮食counterregulatory eating)──当你发现今天已经破戒了，超过原先预定的卡路里，就会跟自己说：管他的，明天再减好了!“明天再减”是世上最美丽的谎言，体重就是从一次又一次的管他的当中，渐渐堆积起来的!

一项研究让节食者与非节食者都饿肚子进入实验室，然后让节食者吃超过他们心中订下的标准热量的食物。接着，端上小块三明治，让大家尽情享用。结果发现，非节食者可以很容易回答自己吃了多少三明治，但是节食者却答不出来，不是低估，就是高估。

我们以为节食是一种自我监督，但是节食的时候，我们真正做的监督只有一个：设定一条热量界线，一旦越界，就管他的!

3.嘴巴上说不要，会让你更想要

当你越是压抑自己、要自己不要想某件事情的时候，这件事情反而变得更栩栩如生。这就是为什么失恋的时候叫自己不要再想到他，反而会不断想起他;这也是为什么，那些越是不断强调“我跟他只是好朋友，绝对不可能在一起”的人，最后越可能在一起。

拒绝和压抑所产生的“耗损状态”，反而使你对生活中的各种感受都更强烈了。

研究发现，看感人电影节制着不哭的人，实验后比起可以自由流泪的人多吃了一半的冰淇淋。意志力常常与食物连结在一起，因为自我控制需要消耗血液中的葡萄糖。因此心理学家也帮它取了一个很悲哀的名字叫“自我崩坏”(或自我耗损，Ego Depletion)。

总而言之，节食者最大的敌人不是热量，而是面临一种两难：

1.要让自己不吃，需要有意志力

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2.意志力须靠吃东西来维持

于是你可能会说服自己：“留得青山在，不怕没柴烧”或是“心急吃不了热稀饭”，放宽节食限制。结果一不小心超过“界线”，就管他的!

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第五篇：面试失败,没人会告诉你真实的原因

智慧365—企业管理在线学习的平台/d1716.html 面试失败，没人会告诉你真实的原因

当你在面试过程中犯下无法挽回的错误，导致即将到手的工作机会溜走时，可能不会有人提醒你。社会规则严酷而冷漠，尤其是职场中，不要过多渴望他人的善心帮助。对于公司来说，利益的渴求远大于对他人的无私帮助，不要指望公司里有人会告诉你，是什么把你淘汰出局。

没有人告诉你真实原因没人会告诉你，你的简历不符合标准，它早被扔进了垃圾箱，而你也永远等不到电话。没人会告诉你，你在电话筛选的过程中说了某些令面试官感到不安的话，你再也无法通过电话联系上对方。当然，也没人会告诉你，你在面试时说了不该说的话。如果说你还能得到什么的话，那就是几周后收到的一封讨厌的公式化的拒绝信。这一切再次不可避免地将问题引向一句“为什么”。

是啊，为什么公司要如此这般对待求职者呢？在一位朋友的推荐下，凯伦向自己感兴趣的那家公司递交了求职简历，朋友正是该公司的职员。刚提交完简历，她就接到了电话，并与部门主管有了一次非常成功的会面。随着面试过程的进展，凯伦的自我感觉越来越好，并开始幸福地想象在那里工作的情景。经过其他人对她进行的一系列面试后，她很快得知，自己的资料正被审核，只需再进行最后一次面谈，就可以确定录用。人力资源部的职员征询她何时可以正式上班，并告诉她录用通知中会包含哪些薪资福利。凯伦以饱满的热情参加了最终面试。她见到了将会与自己共事的每一位同事，了解了她的办公室在哪里，停车位在什么地方，并且参观了全公司。她甚至拿到一本员工福利手册，可以带回家一面阅读一面等待正式录用通知的到来。当她透过电子邮件向安排那些会面的关键人物表示感谢时，凯伦被告知，录用通知几天之内就能收到。

可是，当她收到一个印有公司抬头的很薄的信封时，凯伦心里起了疑问。录用通知不是应该比这个厚一点吗？显然，它不是录用通知，而是一封令人难以接受的简短信件，感谢她所花的时间，并告知她，他们确信，“她的能力从总体上来说，或许不是很适合该职位当前的需要”。凯伦给部门主管发电子邮件，询问究竟发生了什么事，但没有收到回信。

类似这样的事，几乎在每一家公司都有发生，并且，或许还正在发生着。一不小心说错话、做错事，或是触动了公司的某根敏感神经的求职者，每天都在经历这样的事，原本唾手可得的录用通知又被搁置下来。事实是：除非正式的书面录用通知已被签发，否则你依然处于被筛选过程中。哪怕到了这个过程临近尾声的阶段，危险的红旗还是会促使公司推翻他们口头的承诺，给你发来一封公式化的拒绝信。

你的话，令公司感到有潜在的麻烦你是否好奇过，为什么那么多公司乐于发送公式化的拒绝信？一张可怕的纸片温和地说明，你不再是职位候选者，接着还在伤口上撒盐，说什么他们会将你的简历存档，希望今后还有机会合作，并祝你求职过程顺利。对求职者而言，这些话毫无用处。公司之所以这样做，有一个非常特殊的原因。因为无论你不被聘用的原因究竟是什么，他们都没有义务向你透露任何资讯。任何有关真实决策过程的资讯一旦被**露出来，都可能使公司惹上一场官司。没有哪个人事经理会冒着丢掉饭碗的风险那样做。而说些“你的技能与职位要求不符”或“我们决定朝不同的方向发展”之类的套话，更能使公司处于有利的防御之地才是事实真相。

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人事经理或者其他公司代表从不会告诉你，你提到钱的次数太多了；他们不会表现出对你无意中说起的、即将进行的外科手术感到担忧；不会告诉你，你与他们心目中端庄的“外表”有差距；不会坦言某位面试官认为你的回答中，有一点点消极的成分。如果他们诚实地把上述观点透露出来，可能会导致一位激进的求职者直接去聘请律师打官司。即便求职者没有掌握强有力的证据，公司也将被迫花费时间和财力来应诉。所有公司都明白，哪怕是一件官司的威胁，都可能令他们十分被动，甚至耗费掉他们整年的利润。这是公司十分害怕，也不愿冒险的事情。