《猎狗的故事》案例分析报告

第一篇：《猎狗的故事》案例分析报告

《猎狗的故事》案例分析报告

摘要：随着市场经济的发展，企业之间的竞争愈演愈烈，企业之间的竞争实质是人才竞争，如何加强人力资源的有效管理，提高企业的人才竞争力，是目前企业发展的关键。本文通过对猎狗的故事的分析，提出人力资源管理的对策和方式方法，从管理模式、培训发展、考核和分配、激励机制、薪酬福利制度、热爱、理解、关心员工、职业生涯规划、文化管理八大方面系统的阐述了如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续发展。

关键词：人力资源；管理；激励机制；职业生涯规划

当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源能力的竞争。是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量。其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。在企业的有效运作中。人的能动性、职业技能和团队协作精神成为关键因素。人力资源的有效管理有利于增强企业的核心竞争力和企业的盈利能力。

本文通过对猎狗的故事[1]的案例分析，提出以下人力资源管理的对策和方式方法，从而改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续发展。

一、创新人力资源的管理模式

猎人一直都在根据形势的发展，不断的调整、改变策略，来激励猎狗捕捉兔子。猎人对管理模式的不断创新，不断的与时俱进。需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施。如著名的理论－“马斯洛需要层次理论”，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是有主导需求决定。同样，作为人力资源管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的“猎人”学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。将员工剔除在管理之外，最终的结果只会是闭门造车，政策与实际情况相背离或是不符合。

同时，从这个故事中也应该看到，在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望“有骨头吃”到希望“年迈体弱时有骨头吃”，继而是希望“有兔肉吃”，最后是自己组建公司，慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以“自我实现”，倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强。

二、加强人力资源的培训发展

随着科技的突飞猛进，企业要发展，就必须对员工进行培训。员工培训应做到经常化、制度化。应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。着重于培育企业的竞争力、创造力和凝聚力，同时使员工个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。近年来，许多公司都加大了员工的培训投入力度，以期留住公司的核心人力资源。比如摩托罗拉的公司领导层认为，公司的蓬勃发展离不开庞大的培训计划。1985年，公司总裁加尔文建立了减少生产差错的公司培训中心，公司每年将工资总额的4％左右用于培训；1999年，公司用2亿美元为14万员工中的每一位提供至少40小时的培训，在全球14个地区的员工可以从600门课程中选修，摩托罗拉的培训投资已成为起决定性优势。

三、适当的考核和分配

整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即[2]

兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即 “员工持股”分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为。

考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。

分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。对每个群体有不同的期望，所以针对不同的群体需要有不同的激励方式。

四、制定真正有效的激励机制[３]

高层管理者要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：由于机制的问题它们无法给与这些管理者们主人翁的感觉。所以改革企业的机制，即改为股份制企业。也让高管们拥有了自己的股份。这样他们会把企业作为自己的家。企业的发展与他们的切身利益息息相关。如同故事中的具有经验丰富的猎狗，他们即为猎人的高层管理。

中层管理者则期望成为高管，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。我们给中层管理者确立了很高的标准，并允许他们自己做出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到企业的认可。

普通员工需要有一种归属感。如果他们工作认真勤勉．就可以得到相应的奖金。把他们的工作成绩与公司或部门挂钩，管理上公司给各部门一定的利益分配权，公司只提供总的指导方针。对普通员工，当然也要有提升的机会给他们。

这样企业的每位员工都会有一种被认可的感觉．企业的稳定发展就不言而喻。因此，激励不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。

五、完善人力资源的薪酬福利制度

提高薪酬福利是激励员工积极工作因素之一。因为员工总是希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为这是衡量自我价值的尺度之一。因此，“解决内部的公平性和外部的竞争性”的问题，仍然是在设计薪酬福利体系时需要高度重视和重点考虑的。同时，薪酬体系要与绩效评估相结合，调整员工的行为习惯和工作目标；激励员工更多、更广、更深入地学习知识和技能[４]。

企业要想取得更好的发展，必须搞好社会福利保障，让职工没有后顾之忧。脚踏实地给企业的发展贡献自己的力量。而不是担心自己的将来，不仅延误自己，也阻碍了企业进一步发展。好的企业、或者善于谋发展的国家。必然会把社会福利保障制度提高到非常重要的位置。充分的调动职工的积极性、主动性。创造更多、更大的经济效益。

六、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展．人得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第员工，那么就

足以促使员们更加友好交往和努力工作[５]。

七、制定人力资源的职业生涯规划

员工的职业生涯设计是留住优秀人才的重要手段，有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。“职业生涯”是个人的职业生涯是从个人带到组织的能力和职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业生涯时，一定要注意核心人力资源对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其成就感和成长。企业为员工提供的各种可供选择的发展机会除了管理职务晋升外，还可以从技术等级、工作轮换、工作丰富化等方面得到发展。设置多条职业跑道，拓展员工发展空间。美国微软公司[７]在这方面是个成功的例子。公司的人力资源部制定了“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的可选择职务及不同职务所需具备的能力和经验。这样，员工就可以在到公司之初对以后的职业发展有明确的目标，激发其发挥最大的工作潜能。

如故事中所谈到的，老猎狗虽然落得了被扫地出门的下场，可故事的发展并不是哀叹老猎狗为给老猎人猎兔奉献了毕生的经历，居然下场惨淡；也没有谴责老猎人没有一点人情道义，居然就这样将老猎狗敢出了门。因为这是现实中的一项正被人人接受的准则，企业的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的“结果导向”和“优胜劣汰”就是最合理的规则。或者故事的发展最后引得你莞尔一笑，不过也是意味深长的一笑，因为“老猎狗”最后的辉煌创业或许已经为准创业者的榜样，也是职场经理人一个比较不错的出路。

老猎狗在进行常规的猎兔工作的同时，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧的东西转化为理论，有位老总看了这则寓言后，感叹了两句：“变化是永恒的”，强调了创新意识的重要性；另一句，“武不长久、文长久”，这一句比较有哲理，因为故事的引言有这么一句：“干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔细想想事实好像确实是这样的。

八、加强人力资源的文化管理

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业作为实现自我价值的载体和平台，有责任为人力资源的发展创造机会，实现其事业追求，这就需要企业实行充分授权，让人力资源有意识地的参与，建立开放式的沟通渠道，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。同时，要注重企业文化作用的发挥，促进企业文化与公司战略、市场营销和人力资源管理等方面的深度融合，把人力资源广泛认同的理念用制度规定固化下来，进而渗透到公司价值链创造和流程管理的全过程。使员工既有价值观导向，又有制度化约束，制度标准与价值准则同步协调，激励约束与文化导向优势互补，不断提高人力资源的效能以及经营管理水平[２]。

树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中．通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。人力资源管理要与经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励．充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展．当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈。但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。面对激烈的竞争环境，企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败．

做一个好的猎人越来越难，如果猎人能更好的运用以上各种方式方法激励员工，狗会更加卖力，兔子会越来越多，越来越好。相似的手段和得到的结果同样适用于各类型企业。

参考文献：

[１]代安荣.猎人和猎狗与“企业管理”[J].大众商务（下半月），2024(11)：56－57.[２]李启维.试论企业核心人力资源的有效管理[J].当代经济,2024,(18)：62－63.[３]梁军锋.充分发挥人力资源的优势[J].人力资源管理（学术版）,2024,(4)：192－194.[４]牛永旺.浅析企业人力资源“精英”的有效管理[J].河北职业技术学院学报,2024,8(2)：76－77.[５]武利利,刘建锋.如何对基层管理者进行有效管理[J].职业时空（研究版）,2024,(2)：7－9.[６]沙莎.创造企业激励型人力资源管理[J].企业家天地（下半月版）,2024,(4)：33－77.[７]唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛（下半月），2024，(8)：126.

第二篇：可怜的猎狗益智故事

猎狗每天都在山林中奔跑，有时是跟着主人，有时是自己玩耍。

与主人同行时，猎狗十分听话，不论主人打到什么猎物，它都会主动奔过去，衔回猎物，向主人摇头摆尾地请功。

如果是自己捕到的猎物，它也只是将猎物闻一闻，最多是舔一舔，自己却不敢动一口。

由于一贯如此，便养成了猎狗的这一习惯。

其实，猎狗何尝不想自由一回。如果真能把自己捕到的猎物供自己享受，猎狗一定会尽心尽力地去做。

主人是不能得罪的，即使自己一辈子吃不到猎物，也不能动非分之想，去惹主人不高兴。

话虽是这么说，但一旦有了机会也不能不活动活动心眼儿。

这不，有一天机会终于来了。

这天，主人正要带着猎狗去山林打猎，不料有位客人来到了他家。为了陪客人，主人便拍拍猎狗的头，让它自己进山去。

猎狗心里真高兴，它暗暗祈祷：今天让我有个大收获吧-可是，在山林里转了大半天，猎狗只捉到了一只兔子。如何处置这只兔子呢?猎狗又没了主意。

自己将兔子吃掉，但又怕主人发现了不高兴。不吃吧，到嘴的肉就这样留着-左思右想，可把猎狗难坏了。

兔子被猎狗按在爪子下，心里也不踏实，它不知自己的命运将会怎样。

猎狗没主意了，便时而咬咬兔子的耳朵，时而舔舔兔子的嘴唇，兔子被猎狗弄得不知所措。

猎狗真有耐心，反复重复着自己的动作。一来二去，兔子倒耐不住性子，有些不耐烦了。

兔子开口对猎狗说：

“喂，我说猎狗，你可真是个笨家伙，你或者别咬我，或者别亲我。这样我才能知道，你到底是我的朋友，还是我的敌人。”

猎狗听了，准备说话，刚一松爪子，小兔就跑掉了。猎狗这才明白上了兔子的当。

第三篇：管理学之“猎狗的故事”

猎狗的故事

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说你们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗回答说：你不知道，我们两个跑的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！目标

这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。

就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？ 动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？ 长期的骨头

猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。骨头与肉兼而有之 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪？野狗说：猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！接着又道：也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续。只有永远的利益，没有永远的朋友

日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。Birth of MicroBone Co.被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。一年后，他们收购了猎人的家当……

Development of MicroBone Co.MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份，这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了。不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，一时间，森林热闹起来。F4的诞生

猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自传《老猎狗的一生》，又写了《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》、《猎狗成功秘诀》、《成功猎狗500条》和《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上荧幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。

1、故事中，在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望有骨头吃到希望年迈体弱时有骨头吃，继而是希望有兔肉吃，最后是自己组建公司，慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以自我实现。需求是产生行为的动力，作为人力资源管理者，应当向我们的猎人学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强。

2、分配问题一直伴随着故事的发展：最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，gan好gan坏一个样，严重影响猎狗的积极性，大兔子越来越少；于是进行改革，针对一段时间内兔子的数量和质量进行考核，并据此决定下一阶段的分配量；一段时间后猎狗觉得长远利益得不到满足，于是又进行改革……作为人力资源管理者，也应当向猎人学习，要善于发现绩效考核中存在的问题并及时处理，适当的时候可采取一些激励措施。

3、留住员工的确是一项极为系统的工作，涉及到人力资源管理的方方面面。从长远来看，将人力资源管理工作做到实处、做到较高的水平确实能够解决员工的流动性问题，但需要时间、精力和摸索。短期内行之有效的方法，我想应该是进行离职原因调查或离职面谈，了解员工离职的真实原因，因为员工离职也会存在种种的机会成本的考虑，只有当员工的某一项需求长期未能达到或经过努力也未达到时，才会使员工产生离意以致离职。

4、故事中，猎人很成功，他善于发现问题，也都成功地解决了问题。我认为，如果这位猎人事先做好“预防”工作，他获得的兔子只会更多。所以，在企业中定期进行员工满意度调查，准确了解员工的大多数需求，检查过去工作中存在的不足之处，从而采取针对性措施来提高员工满意度，有助于企业提高效益。

第四篇：兔子和猎狗的故事感想

关于猎狗和兔子

通过《猎狗和兔子》，我们可以看到这样一个事实，与企业的长足发展直接挂钩的是企业的人力资源部。而与员工联系最紧密的则是员工的薪酬。那么如何制定合理的薪酬，则是人力资源部的核心工作。在现在企业管理中绩效考核也是重要的制定薪酬的标准。

在故事一中，首先是关于目标的描述。猎狗的目标是为了吃一顿饭，而兔子的目标是活命。于是出现了牧羊人看到的场景。小的反而跑的更快。在企业当中，也要适当的引入竞争机制，为员工设定目标，在不同的人的价值体系当中，对于目标的看法也存在差异。有的人全力拼搏，为的是能够实现既定的目标；有的人看似在追赶，其实并不是他的主要目的。所以在进行绩效考核时要只有设定合适的目标值，才能够真正发挥每个员工的潜力，提高企业的效益。

在故事二中，猎人受到启发多买了几只猎狗，捉到兔子的有骨头，捉不到的没有骨头。管理问题随之出现，奖惩制度诞生。这相当于企业的发展扩张阶段，随着市场需求的增加，开始招募新人加入。为了吸引新人就会提供有一定诱惑力的奖惩制度，新人变成老人之后开始互相比较了，我做的多，为什么得到的报酬却并不多，于是滋生了一种互相攀比的作风，导致效率低下，服务态度下降，客户的流失。导致绩效考核方式已经滞后于目前的企业状况。这时需要新的绩效考核方式的出台。

在故事三中，猎人更换了方式，不再以数量为标准，而是以重量为依据。在经过一段时间的繁荣之后，猎狗们开始考虑自身的利益了，于是猎取食物的数量又开始减少。企业经过了一定的扩张和调整之后，老的员工渐渐的开始关注自己的利益了。企业势必会淘汰老的员工或者没有学习再造能力的员工，这时他们开始怠工，更为严重的是，他们的这种态度，导致企业的出现所有员工消极工作的状况。严重影响企业自身的发展，这时企业必须采用必要的激励机制，避免员工出现消极的情绪。避免企业因此而遭受不必要的损失。

在故事四中，猎人开始采用长期激励的方式，达到一定数量之后，即使捉不到兔子，也会给几根骨头。然而好景不常，猎狗又有意见了，甚至出现了有猎狗离开猎人的现象。企业意识到不给员工提供一定的保障员工就会抗议，需要长期的激励机制来保证员工的长期利益。那么必须给企业员工提供一定数量的期权来保证员工在未来出现劳动能力下降或者丧失的情况下能够有记得收益。于是员工为了获得这些收益而努力工作。工作过程中他们也在思考，我得到的这些收益和我的付出之间是否成正比呢？一比较心里开始不平衡起来，我为企业才创造了那么多的价值，到头来分给我的居然那么少，在这种心理暗示之下，他们开始纷纷离开，自立门户。企业虽然获得了很多的收益，然而这种“明星”员工的流失也必将影响企业的发展。所以企业还是需要思考用更好的方式留住员工。

最后在故事五，猎狗们纷纷自立门户，还和猎人抢兔子，令猎人很是恼火。于是引诱了一只野狗。从野狗那得知，“猎狗吃骨头，但吐得却是肉。虽然并不是每只狗都有肉吃，有的甚至连骨头都没得吃。所以会被猎人诱惑。”于是猎人改革了原来的激励方式，长期效益和短期效益并存，使得野狗也强烈要求回归猎狗队伍。企业的领导者在经历了创业的阶段、发展阶段之后，企业更加的稳定，于是需要完善企业的各项制度，规范员工的行为，激励员工能够更好的为企业做贡献。而这种激励机制利用不当也会出现很多的问题，比如优秀员工的流失、企业短期收益明显而长期受益增长缓慢甚至阻碍企业的长期发展。

总结，在这个故事中，主要可获得三点启示。一个企业、员工的发展，其根源往往是机制，责任在老板。因此，我们要不断改善机制，少责备员工。这样管理才会不断完善，劳资关系也会更加和谐融洽，最终实现企业与员工双赢。

第二点，企业中是否运用激励制度，对员工的影响大不一样。

第三点，员工的需求是不断增长的，企业必须满足员工的物质文化需要，这样才能有效地激励人才，留住人才。

第五篇：师德案例故事及分析

师德案例故事及分析

通过学习《教师职业理想与道德》一书，我感受到教师的人格魅力，对学生起着长远的教育作用。师德在日常生活中就是要富有一颗爱心。教师的人生就应该是一部爱的经典，爱教育，中小学教师师德修养爱学校，爱岗位，爱学生，只有倾注了全部的爱，师德修养才能在爱的奉献中得到提升，才能真正做到为人师表、教书育人。案例：

那是发生在我刚刚调入一所新学校的时候，高中历史又快到了会考的时候，由于带的是理科班，学生本身对会考的重视程度不够，所以有的学生的上课也是在半玩半学中度过的。

班上有这样一位男同学，特别活跃，上课经常随便说话，搞小动作，注意力十分不集中。开始我采取了容忍的态度，所做的最明显的批评方式也就是上课时用微怒的眼神提醒他。他的回应也很快，在他看到我的神态后，他会收敛一些，但用不了十分钟他就又管不住自己了。在以后的两个星期里，我发现我的这种做法并没能使他明白我的用心良苦，反而他违反课堂纪律的现象愈演愈烈。可想而知，他这样的听课效果会带来怎样的学习成绩！的确，他的成绩越来越差。我想，是该找他谈谈的时候了。

这一天，我像往常一样拿着书，走进教室。他呢，还是像往常一样，吊儿郎当的一副漫不经心的样子，偶尔还想张开嘴，又要和别人说话的样子。我心里很生气，心想，就这个样子怎么过会考。即使再聪明，不学习也过不去呀。正当我讲到一半在黑板上写字时，突然，只听后边的同学“啊”一声，我回过头，正想发火，发现那个爱说话的男生，吐了满地的东西。周边的其他同学恶心的只想找个地方躲起来。我走上前去，摸了摸他的额头，并不烫。然后快速的到黑板前，把绰子和扫把拿来，扫了起来。其他同学见我这样，也都纷纷抢过来，主动帮助，将呕吐物扫除。然后我轻声问了一句：“还难受吗？能坚持上课吗？” 他说：“行！”这一节课是在很安静的氛围中上玩的。

接下来的日子里，他像变了个人似的，再也没有像以前一样随便说话，而且周边的同学也像受他的感染一样，根本不用我在做任何的思想工作，就能轻易改掉坏毛病，学习成绩也一路飙升，最终在会考中取得了A的好成绩。

这件事是我教师生涯中是一段小小的插曲，是一个小小的闪光点，但它却使我更加相信教育的力量是伟大的。案例分析：

常言道：机不可失，时不再来。一个人事业的成功，常常离不开善于把握垂青于身边的机遇，失去一次机遇，也许就失去了一回成功。同样之理，教育工作者要取得德育工作的成功，也往往离不开德育机遇，更离不开对德育机遇的艺术把握。一个善于把握德育机遇的教育工作者，他的德育工作总是充满着朝气与活力，总是富有时代感和预见性，总是事半功倍，成效显著。对于课堂上发生的类似这样的事件，教师只要抓住这个偶然的机会，把它作为一个良好的教育契机，能充分利用偶发事件，开展教育工作，不仅会促使个别学生的转变，而且会对其他学生也收到良好的教育成效。这让我认识到爱的力量是如此巨大，我用师爱为学生引路，用师爱谱写一曲最美的歌。爱与责任是教育的双翅，没有责任办不好教育，没有爱同样没有教育。有人把师爱比作春雨，滋润孩子的心田；有人把师爱比作阳光，温暖孩子的心房。师爱是一种发自灵魂的芬芳，是一种深入脊髓的甜蜜。多年的教育实践使我深深体会到：爱生是师德的核心。然而，热爱学生是一条非常抽象的师德规范要求，它需要我们每位教师在心里为自己评判达成度。只要我们善于对照规范反思自己的教育教学行为，哪怕是每天反思一点点，我们的师德修养水平也会前进一大步的。教育，作为人对人的影响，是教育者为受教育者创造的一个环境。如同那个古老故事讲的，橘子生于南方为橘，生于北方为枳。可见，教育者是受教育者的心灵环境。教育，作为人对人的影响，是以教育者个人人格为基础，对学生施加良性的影响，通过这种影响，实现教育者与受教育者的共同进步与成长。