如此总结，不如终结

如此总结，不如终结

年终岁尾，一年一度是“总结”写作之季又到了。该怎么写好呢？

今年总结写得最好的，无疑当数近日媒体报道的一位“总结姐”：作为大学刚毕业在一家德国生物医药制品公司就职的职场新人，她竟然写出了厚达46页的年终总结。虽然入职不足一年，工作经历和参与重大项目的程度都很有限，但她在总结中大量运用了表格和图标，使得她的老板看到这份精致如宣传册般的年终总结时如获至宝，当即拍板“此人今年年终奖金翻番”。

当然，能像“总结姐”那般认真对待总结的毕竟是少数，在已经混迹职场多年的众多白领看来，年终总结背后的寓意是“干得好不如说得好”，于是自己交出的年终总结往往并非亲笔所写，而是通过借鉴同事和请人代笔等形式完成，不求内容实在，只求形式漂亮。更有脑筋灵活的人士，在网上找专业枪手代写年终总结，为此不惜开出千字200元的高价，并由此催生出一个新兴的网络职业。

年终总结本应是对自己过去一年工作的梳理，以便来年更好地开展工作，为何沦落为形式大于内容的“鸡肋”任务?一些企业管理者给出的答案是，与企业内部员工考评机制脱钩，是造成年终总结流于形式的主要原因，并且，这种现象在国有企事业单位尤其突出。“年终总结虽然是考评的一个步骤，但对考评结果没有任何影响。写好写坏，都不会影响奖金。”一位在机关工作的网友说，自己写总结主要是为了第13个月的工资。“只有交了总结，这笔钱才能到手。”

其实，在很多大中型企业中，年终总结并非总是流于形式，而是作为年终奖金与来年升迁的参考依据。一些有见识的企业家非常重视阅读员工的年终总结，在他们看来，这不仅是例行公事，而是全面考量员工的一把尺子，这把尺子不仅能反映出员工的工作业绩，更能衡量出一个员工的工作态度和发展潜力。

年终总结以及由它所连接着的评价、奖惩、人才使用等机制，其背后是一种文化现象。而这种文化，又与整个社会的文化相关联。假如企业管理部门以“干得好不如说得好”作为员工工资奖金的依据，不免意味着内部分配的不公平;假如企业的领导者以“干得好不如说得好”作为人才提拔重用的依据，则难以抹去内部管理的“人治”色彩。

如何让年终总结“实至名归”，真正发挥“鉴往”、“明来”的作用，无论对于个人还是单位的发展进步都至关重要。其实，除了完善相关机制，最重要的一点是要深知，实绩终究还是要靠实干，做任何“表面文章”都是昙花一现，不可能长久。




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