人才使用原则

第一篇：人才使用原则

人才使用原则

(1)用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。

(2)用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。

(3)用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。

做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。成功的人往往是个性很强的人。个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。只要能保住他，要尽量保住他。只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。

先进的人力资源管理方法

人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。

任务管理法

通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。

任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。也就是平常说的全额工作量。科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。

权变管理法

权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。它强调组织的多变特性，并力图研究组织在变化的条件下和在特殊的情况中如何进行经营管理。各种权变的最终目标是提出最适用于具体情况的组织设计和管理活动，”这就说明，权变方法是以组织的系统理沦为基础，是组织系统理论在管理实践中的运用。

权变理论指出了管理人员作选择时至关重要的四个因素：① 组织中人员的性格；② 任务和技术的类型；③ 组织的经营活动所在的环境；④ 组织面临的变化和不确定程度。大多数研究，都是针对后三个因素进行的。

运用组织管理的权变方法，首先要求我们要善于“诊断”组织和环境的特点。根据组织和环境的特点来确定组织的目标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能适应环境的变化而存在和得到发展。

法律管理法

组织管理的法律化只有通过法律制度才能贯彻和落实，因为组织管理的显著特点之一是法律管理。《企业法》对于从法律保护企业改革的成果；为推进企业深化改革提供法律依据；理顺政府与企业之间、企业与企业之间以及企业内部各方面关系；从法律上确定企业的法人地位和厂长(经理)的法人代表地位，以及加强企业组织管理，充分挖掘企业潜力，具有重大意义。

运用法律手段进行管理，重点的是按《企业法》和《劳动法》等法律法规的要求，明确企业享有的权利和承担的义务。

经济手段法

经济手段是指按照客观经济规律的要求，运用经济手段调节各方面的经济关系，以提高企业经济效益和社会效益的管理方法。在实际工作中，使用的经济手段有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责任和经济合同等。运用这些经济手段，调节各方面的经济关系，有利于调动各级组织和广大群众的积极性，有利于提高工作效率和效益。

经济手段法的实质是贯彻物质利益原则，使各级组织和个人从经济利益上关心自己的工作成果，积极主动地开展有各项经济活动，实现管理目标。各种经济手段的使用，都有一定的环境和条件要求，在使用过程中，要对经济环境和经济条件进行分析，不能硬性规定，不能机械搬用。

定量分析法

定量分析方法已越来越普遍地被运用到企业的组织管理中。定量技术最重要的作用是，迫使管理人员以明确的形式表述一个问题。

技术名称应用说明

抽样检验法 市场调查、工作抽样、存货通过使用各种设计抽样法有可能以指定的可靠

控制、查账性程度，就总体的特点作出推论

用于调度、产品组合等问题关键因素包括：一个目标函数，若干备选方案的线性规划中，以最佳方式分配稀缺性选择，用符号表示的限制条件或约束条件，与假

资源定为线性的变量

决策论当信息用概率形式表示时，贝斯统计定理的发展，可使经理人员的判断，系

用于择取最佳的行动方针统地纳入到问题的分析中来

相关两个或两个以上的之间函数给定一个变量，则另一个变量就能加以估计，关

关系程度的研究键因素是：回归分析、相关系数与散布

对策论用以确定在竞争情况下的最在总和为零的竞争情况下，大多数的解包括两个

佳策略人(这种情况涉及两个人，一个人之所得正好是

另一个人之所失)。更复杂的情况很难理解

指数衡量价格，数量、经济活动重要因素包括：基期的选择、加权的方法与包含

或其他变量在一个时期内相在指数内的组成部分的选择

对于某基数的变动

时间序列分析 解释一个时期内的销售量、对一个时期内的数据序列，按照它们的主要变动

产量、价格或其他变量类型(如长期趋势、周期性、季节性与不规则性)

进行分析

模拟在实际行动之前，用它来模用短期的试验来模拟长期。在没有数学方法可

仿一种经营或程序。企业对用时，能对复杂的变量群进行处理

策是普遍的运用

等候线理论分析增添设备的可行性和确大多数模式表现为到达和服务时间的一种特定

定等候时间的长短与成本的分配。有时称为排队论

PERT一系列复杂的活动、任务和关键因素包括：①事件和活动的网络；②资源分

(计划评审术)关系的计划和控制配；③时间与成本的考虑；④网络路线；⑤关键

路线

统计的质量区别由于偶然性造成的那些在有上下控制限界的图表上画出取样的结果(即

控制图表变量和由于生产中可指出的平均数和范围)。如取样值落在这引进限界以

出的原因造成的那些变量内，就认为生产过程在控制之中。如落到限界

以外，管理部门应寻找变化的原因

存货模式确定存货入库的时间和保简单的模式假定交货不延误，需求为已知，概

持的数量率模式处理有风险与不确定的情况

基本的工作能力

仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源主管来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备大量的直接经验，这些直接经验体现于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

写作能力

写作是人力资源主管的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能力是人力资源主管的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。

人力资源主管写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。

人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。

(1)内容要真实准确。人力资源管理工作的基本原则之一就是“真实”。人力资源主管在进行文字写作时，一定要反映真实的情况，让事实说话。

(2)立场要公正。既不能偏袒组织的利益，也不能迎合公众不正当的要求和情趣，人事主管要客观公正地反映情况。

(3)形式要多样。人力资源管理工作的文书，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢着善意，向员工传递友好的情感慰问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源主管，还应有较强的外语表达能力。

以下为提高写作能力的轻松方法：

在进行写作前得作一番仔细的检查。这一步无须花费你的脑力，但必须给予关注。

·在检查写作之前先把它暂时放一边。

·校对写作时要一边阅读，一边圈出错误。

校好一份人事文字至少要重复一次这两步。有些人则需要重复三到四次。

·删去无关紧要的文字。

·不要写错人名。

·使用规范的书写语。

·不要生造句子。

·使用俚语和缩写应视情形而定。

·写作之前要明确思想。

·写主动语态句子，不写被动语态句子。

组织能力

人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。

人力资源主管的组织能力包括以下内容：

(1)计划性。人力资源管理活动是要有计划的，不仅要明确为什么进行，进行什么和怎样进行，而且还要知晓先做什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源管理活动才能有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。

(2)周密性。要保证人力资源管理活动成功，就要对方方面面的问题考虑周全。作为人力资源管理不仅要重视大的方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如员工的接待、环境的布置、仪表、仪容、穿着服装等均应引起足够的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。

（3）协调性。一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。所以组织能力强的人力资源主管也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。争取各方面的帮助，把人力资源管理工作做好。

表达能力

作为经常要和各方联系的人力资源主管，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；你可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；你也可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。

请注意，在进行交流表达时，必须学会用积极的说话方式，这样有助于改善态度，更有力地影响周围的人。为了改善日常用语，专家们建议，你不妨说话时做如下改变：

不要用：要用：

我没法不同意我倾向于这种意见／我能接受

我没法抱怨我还好

我不能要求更多我很高兴／满意

我期望的就这么多这正是我所期望的这件事我没问题我会照办

没有理由不这么做听起来很不错

千万别让我碍你的事我不会妨碍你

还是免谈这个问题吧这个问题以后再谈吧

我不操心／担心我有信心，因为„„

如果没什么不妥如果一切按计划进行

观察能力

人力资源主管的观察能力是人力资源主管在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源主管角度予以审视、分析、判断的能力。

人力资源主管观察能力的强弱对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。

人力资源主管的观察能力可以从三方面表现出来：

(1)对周围的事从人事管理的角度予以审视。人力资源主管的头脑中应有一根人力资源主管意识的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来。

(2)对周围的事从人力资源管理的角度予以分析，人力资源主管应能准确地分析周围所发生的事件的前因后果，能够从此预测出人力资源管理发展的趋势。

(3)对周围的事从人力资源管理的角度予以判断。人力资源主管应能对周围的事或现象给组织的人力资源管理状态所带来的影响作出正确的判断。

人力资源主管若是能做到上述几方面，那么他的观察能力便是强的，便会有利于人力资源管理工作的开展。

应变能力

人力资源主管的应变能力是指人力资源主管在遇到一些突发性的事件或问题时的协调和处理能力。

人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源主管来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。

在人力资源管理工作上，应变能力强不是指一般意义上的化险为夷，保证员工不受伤害，而是指人力资源主管在遇到突发性的问题并着手解决时，使自己的工作对象——员工也不受到伤害，始终与员工处在良好的关系状态上。

人力资源主管的应变能力应包括这样的内容：

(1)遇事不慌张，从容镇定。应变能力首先要求的是遇到突如其来的事或问题，不可惊慌失措，而要保持镇静，迅速地寻找对策。

(2)忍耐性强，不可急躁发火。在突发性的事件或问题中，有些会令人力资源主管难堪，这时，人力资源主管要有较强的情感驾驭能力，要尽可能地克制和忍耐，耐心地说服和解释。

(3)思维灵活，迅速想出解决的办法。应变能力不是被动的能力，而是主动的，也就是说要根据突如其来的事件，找出解决问题的办法，或变通的办法，使工作不受突发性事件的影响。

(4)提高预见性，打有准备之仗。应变能力严格来说不是一时间的奇想，而是经验的总结和积累。如果对各种可能出现的情况都有所考虑，那么当问题一旦形成出现，也比较容易解决。

交际能力

人力资源管理工作要求人力资源主管具有一定的交际能力，人力资源主管的交际能力不是日常生活中的应酬，而是与交往对象——员工迅速沟通，赢得好感的特殊才能。

人力资源主管的交际能力可以包括下列方面：

(1)交际礼仪的掌握。交际有一定的规范和要求，交际活动要还有序地遵守这些规范和要求。像服装、体态、语言、人际距离、宴会的座位安排等在交际活动中如运用得当，可以大大增强人际沟通的效果。人力资源主管应通晓这些交际中的礼仪。

(2)交际艺术的掌握。交际艺术是指交际中的技巧，人力资源主管掌握了这种技巧可以帮助他们更好地、更有效地与员工沟通。交际艺术涉及到对时间地点的巧妙运用，对交际形式的创造性发挥，有助于消除对方心理障碍等。

(3)交际手段的运用。交际能力也可在对交际手段的运用上表现出来。如怎样恰到好处地赠送礼品、纪念品；怎样准确地使用语言和非语言；怎样驾驭自己的情感等。

其他能力

其他能力包括综合分析能力，直觉能力和认识自己的能力等。

(1)综合分析能力。人力资源主管因其掌握着本公司的特殊业务而充满自信。然而，面对今后更加激烈的竞争环境，仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常重要的，而且也是必不可少的。总之，你应具备融会贯通的综合分析能力。

(2)直觉能力。人力资源主管的工作实际上是人情味很浓的工作。平时，你的员工不仅仅和你商谈工作，甚至有可能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉，与你的员工建立起良好的关系，它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。

(3)认识自己能力。成功的管理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威胁进行定期分析，这有助于不断提高个人的素质，增强责任感。通常，在闭门思过的过程中，你可试着思考以下几个问题：

·我对自己满意吗？满意，在哪些方面？不满意，在哪些方面?

·我还需要在哪些方面提高自己?

·作为一个人力资源主管，我做好在逆境中生活的准备了吗?

·在某个问题的处理上，我仍坚持我的观点吗?

·当取得很大的成就后，我还准备继续努力吗?

要知道，世上没有固定不变的成功模式，最要紧的事情就是了解自己，了解自己的长处与短处。这并不是要否定自己，而是使自己更加充满信心地投入到事业中，正所谓“知己知彼，百战不殆”。

健全的心理素质特征

人力资源主管应当具有健全的心理素质，以下为心理素质的内容。

基本心理素质

人力资源主管的基本心理素质包括其性格、积极性、心愿、才智、意识、直觉、虚心、有说服力等内容。

(1)性格。人力资源主管必须有使人信任的性格和正直的品质。

(2)积极性。人力资源主管是主动工作的人。他提出的主意，有成功的机会，同时也冒失败的风险。他们的观点是：“让我们行动——让我们一起行动”。

(3)为员工服务的心愿。人力资源主管相信并听取员工的意见，愿意帮助他们成长并有发展。他是辅导人。这就需要他有自信和谨慎，肯定地说他不会傲慢。他是帮助者，而不是操纵者或掠夺者。

(4)才智。人力资源主管必须有高水平的思维能力。不需要他像组织中的许多人那样高明，但复杂事物需要他能有效地加以分析，学习得快，并对学习有持续的兴趣。

(5)意识和洞察力。人力资源主管不但意识到他的周围在进行着什么，而且有洞察力去评价这对单位和人的重要性。

（6）预见和远见。人力资源主管有直觉和预见，有远见地意识到什么能影响环境和环境中的人们的各种可能情况，他应当是比其他人都强的推测者。

(7)虚心和灵活性。人力资源主管是虚心考虑事实、新思想的人。他有灵活性而不优柔寡断。他厌恶这样的说法：“我们是一向按那种办法做的”。

(8)有说服力。人力资源主管是应有较强的表达力(口头和文学)，并对人有同情感。使他能说服人们，而不是命令人们干某事。

具有情商

情商，是指通过知觉、调整、控制自己的情绪以适应环境需要的能力。生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商最高的，而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情商低的人在不顺心时必然情绪低落，此时，再高的智商也会因不断受到情绪压抑而无从发挥。人力资源主管一方面是领导的助手、参谋，另一方面，人力资源工作又直接关系到组织成员任免调迁、薪酬福利等员工的切身利益，这种角色特点决定受委屈和受气是免不了的，所以必须具有较高的情商。

情商高的第一要素是具备识别情绪的能力，不但能分辨出自己的不同情绪，还要能准确地判断别人的情绪，并且对不同情绪的前因后果有深刻的了解。及时准确地判断自己和他人的情绪，是进行人际交往、做好人力资源管理工作的首要条件。

以下是获得良好情绪的行之有效的方法：

(1)管理习惯：人是习惯的动物，每一个小小的习惯都在时时决定着自己的处事方式。习惯导出行为，行为带出感觉，感觉产生情绪，所以，要获得良好的情绪，首先要管理好自己的习惯。无论是起居饮食，还是待人处事，保持自己已具有的良好习惯，改善不良习惯，不断尝试新的良好做法。从一点一滴做起，并且立即开始，持之以恒，决不可坐等奇迹出现。良好的情绪是从点点滴滴的良好行为中积累而得的。

(2)凡事往好处想：身体的注意力与心灵的注意力往往是一致的。若还有三份报表没有填，悲观者叹息：“填来填去填不完，咳，还有三份呢„„”乐观者兴高采烈地说：“哈，快完了，就剩这三份了。”这种感知的差异，使人的感受也产生差异，因而情绪也大不相同。情商高的人会时时处处提醒自己，先看到好的、美的、长的、优胜的一面，把消极压缩到低限度。情商高的人还善于逆向思维，如，感激伤害你的人，因为他磨练了你的心态；感激欺骗你的人，因为他增进了你的智慧；感激鞭打你的人，因为他激发了你的斗志；感激遗弃你的人，因为他教会你独立；感激一切使你坚强的人。

(3)用快乐的动作带出欢乐愉悦的情感。是因为高兴才笑，还是因为笑了才感到高兴?行动与情感关系是如何的呢？行动与情感的关系是一种互动关系，是作用与反作用的关系。一方面，因为高兴而引发出笑的表情；另一方面，当欢乐离你而去时，使自己快乐起来的惟一方法就是马上去做自己高兴做的事，去唱歌、跳舞、踢足球„„用高兴的行动带出愉悦的情感。

行动与情感的互动关系是心理调节的基本依据，用于情绪调节是十分见效的。做出自信的样子，你便会拥有自信；做出宽容的表情，你便会得到宽容的心态；常保微笑可使你心情愉快。每一个良好的行动都必然会进一步强化行动者内在的良好动机。

(4)与人为善、助人为乐。多为别人着想，多帮助别人，在你眼里世界会变得更加美好，你眼里看到的世界是美好的，你的情绪自然也是良好的。

第二篇：农村使用人才事迹

历经艰辛自主创业

在企业发展中实现人生价值

--记**区虫子养殖有限公司总经理、农村实用人才**

**，女，现年38岁，中共党员，现任**区**虫子鸡养殖有限公司总经理。

说起**的经历，也真是坎坎坷坷，三言两语说不清、道不完。1992年，她招工到**区玫瑰精油厂参加工作，后因厂子经营不善停产，冯湘成了一名下岗工人；1994年，她去了上海找工作，成为一名设计制板厂的技工；1995年，已成为熟练技工的冯湘在指导员工作业时，由于一个新员工的操作失误，她的右臂被机器压住了，经抢救，虽然保住右手，可是她的手却成了残废，不能再工作了。回到家乡后，由于右手残疾，她一度情绪非常低落，对生活也失去了希望。但是，冯湘是个不服输的人，在亲朋好友的关心和鼓励下，她逐渐想通了：自己不能再沉沦下去，要振作，要创业，要证明自己对社会还有用。于是，冯湘开始了艰难地创业路。她卖过衣服，摆过地摊，又卖过小吃，但都没有成功。

**有个爱好，喜欢看电视，尤其喜欢看中央七套“致富经”栏目。偶尔有一期介绍“河北有个小姑娘在北京农科院学习了一种用蝇蛆养鸡的技术，产出来的鸡蛋，不但品质好，不愁卖，鸡还不生病”。看了这期节目以后，冯湘突然来了灵感，激动不已，这难道不就是自己寻找多年的致富项目吗？后来，冯湘-1-

多方查找资料，如饥似渴的了解关于虫子养鸡的相关知识，并决定去北京农科院亲自看一看，学习蝇蛆养鸡的技术。当她把要养虫子鸡的想法说出来时，家里顿时炸开了锅，一片反对的声音，说什么的都有，没有一个人支持她的决定。但是冯湘已下定了决心，她找准的方向，决不轻言放弃，一定要拼一拼。

2024年的“三八”妇女节这天，冯湘流着泪登上了去北京的火车。在北京农科院听了一位王教授的讲述她才知道，用蝇蛆做为饲料代替鱼粉养鸡这项技术在我国60年代就已经研制成功了，只是一直没有被推广开来，蝇蛆所含的抗菌肽防御素，不但能增强鸡的抗病能力，而且人经常食用虫子鸡蛋，也可以起到增强体质的作用。了解到这些知识后，**非常兴奋，这个事情是可行的，她决定留下来学习蝇蛆养鸡技术。

经过两个月的学习，**终于掌握了全套的虫子鸡养殖技术，回到了**。家人看她铁了心搞蝇蛆养鸡，也逐渐转变了态度，帮着她落实了场地，建好了鸡舍，又去北京引进了蝇种，购回第一批小鸡。冯湘虫子鸡厂总算是办起来了。

由于是第一次养鸡，而且养了2024只，晚上她不敢睡在家里，就铺张报纸睡在鸡舍里，边看书，边观察，像呵护婴儿一般呵护着小鸡。四个月后，鸡终于下蛋了，当收到第一枚鸡蛋时，冯湘激动的热泪盈眶，打开一看，鸡蛋的蛋黄桔黄桔黄的，蛋清特别粘稠、清亮，一切的辛苦总算没有白费。

很快，由于品质优良，产品畅销区内外。2024年，养鸡场注册了“**”牌商标，使企业有了自己的品牌，还通过了国家

农业部“无公害产品认证”，荣获“生态虫子鸡蛋”产品称号，被称为“**特产”。近几年，“**”牌虫子鸡蛋的名声越来越响，产品已销往西安、河北、武汉、甘肃等地。

为了促进“一村一品”建设，增加当地农民收入，在各级政府的大力支持下，2024年，**租赁土地24亩，总投资560万元，建成了**现代化养鸡基地，养殖规模达到10万只，带动叶庙、元明等周边村养殖户360多户，其中年存栏2024只以上大户6户，500只以上47户，年向社会提供虫子商品鸡蛋1200吨，产值900多万元，人均养殖年收入6521元，成为远近闻名的虫子鸡养殖专业村。**虫子养鸡场被**区人力资源和社会保障局评为“下岗职工再就业创业基地”，被共青团**区委员会授予了“青年创业见习基地”的称号。

搏击商海，诚信创业，冯湘深深懂得，企业要发展，要壮大、质量是根本。**亲自把学到的技术，手把手的交给工人们，并从杨凌农科院聘请了3名专业技术人员作为技术指导。同时，成立了养鸡协会和养鸡专业合作社，给农民朋友提供技术、鸡苗、饲料，产品则由公司统一收购，实现了“公司+基地+农户”的经营模式。通过几年的发展，**虫子鸡养殖有限公司已成为集养殖技术、研制开发、推广应用和产品生产、包装、销售为一体的现代化养殖企业。

企业壮大了，冯湘富了。但她没有忘记周围的父老乡亲。她心里知道，公司能有今天，不仅仅是自己一个人闯出来的，更与各级政府和社会各界关心帮助是分不开的，一定要懂得回

报社会，尽一尽自己的社会责任。几年来，公司共吸收下岗职工28人，其中女工21人，带动返乡农民工120余人实现创业，并与2名贫困大学生结成对子，每学期给每人资助2024元，帮助他们学习直至完成学业。

咬定青山不放松。**就是这样一个人，她认准了一条路，就要坚持走下去，自强不息、创先争优，在带领村民脱贫致富的道路上，体现了自己的人生价值，同时折射出一名共产党人的光辉。以“创业促就业”，带动更多的下岗职工、困难群众、更多的妇女，办企业、干事业，让更多的老百姓在走向富裕的过程中实现人生价值，这是**一直以来所坚持的理念，也是她正在默默践行着的事业。

2024年12月10日

第三篇：人才的使用和培养

人才的使用和培养

合理的组织人才，科学的管理人才，有效地培养人才，可以使整个组织处于积极的稳定状态，是人尽其才，才尽其用，从而保证工作的高效率。

案例中吴仁宝用人所长，“君子用人如器，各取所长”，如果硬要你的下级去做他不长于做的工作，那自然难以有成效。这时，你不满意，他也感到委屈。谋求各类人才有效地发挥他们的积极性、主动性和创造性，从而为企业的生存和发展做出更多更大的贡献。吴仁宝很好的落实了使用人才的动力原则，他倡导“人人是人才”的思想，几乎把华西所有的人都利用起来，让华西人能各尽其才，并在开拓事业的过程中帮助克服其自身的弱点。他的做法，在精神上大大的激励了华西的人们，努力为华西集团做出贡献。

当然单单的依靠华西人才是不够的，为顺应社会和企业的发展，吴仁宝大量引进外部优秀人才，以此来互补华西优秀人才匮乏的现状，合理的搭配人才，组成最佳的人才结构，发挥人才群体的整体效能，从而更好的实现企业经营的目标。体现了用人的互补原则

同时，华西制定了一系列引进人才的优惠政策，用宽广的胸怀接纳和培养各种人才，并为人才创造了一个良好的工作环境，为了使这些人才来华西后能安心工作，集团领导十分注意安排好他们的生活、工作环境，在工作上给予大力的支持和帮助，待遇上给予优厚的报酬。吴仁宝在可能的条件下认真给予解决，为他们排忧解难。可以说华西创造了一种有利于人才脱颖而出的企业环境和文化氛围，使更多的符合企业发展战略要求的人才为实现企业的使命和目标发挥作用。体现了用人的顺应原则。

更重要的是，吴仁宝非常重视对人才的教育和培养，强化学习意识，优化成，长环境，明确培训内容，建立健全保护机制。舍得花钱搞智力投资为人才的培养创造了非常好的条件。

第四篇：虞舜人才使用流程说明

虞舜人才网()是山水网络科技有限公司旗下的网站，是面向企业和人才的专业人力资源网站，采用国内领先的技术平台，提供人才求职、招聘信息发布、全能搜索、人才测评、人才培训等多方位的人力资源服务。我们一直专注于人才招聘市场，致力于服务本地企业和人才，为广大招聘企业和求职者提供快捷、高效、优质的网络交流平台。我们已先后为数千家企业提供了专业、个性化的网上人力资源解决方案，并受到了这些企业用户和个人的一致好评。

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个人应聘会员：注册—发布个人求职信息—投放简历—邮箱管理

企业招聘会员：注册—审核—发布招聘信息—收件简历管理—积分充值

第五篇：科学使用身边人才

科学使用身边人才

国以才立，政以才兴，国家间的竞争归根到底是人才的竞争。许多地区热衷于引进外部人才，费九牛二虎之力，把人才招揽来了，人才却业绩平平，并没有什么非凡之处。而不被本地重视的一些人才跳槽到其他地区，却取得了突出业绩，被别人视为“无价之宝”。一些领导干部总把眼睛盯着外部，始终没有找到想象中的人才，这时不妨把眼睛转向本单位内部，善用身边的人才。

一、善做伯乐识人才。什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。由此可以看出，我们身边的大多数人都能成为人才。领导干部要善做伯乐，树立人人皆可成才的新型人才观。通常情况下，人才成长的重要环节是能否得到管理者赏识，或者说，能不能被领导“看得上”决定一个“人才”的命运。可大凡“人才”者，或是潜心钻研、或是埋头苦干、或有几分恃才傲物，于是“不善于表现” 的他们很容易被管理者忽视，一些性格上的瑕疵更会被习惯性地当作“缺陷”一再放大，如此以来，他们在专业上过人的创造力反倒被弃之不用了。领导干部要不断学习掌握识别“千里马”的方法，通过日常的工作、生活考察他们德、能、勤、绩、廉等综合情况，特别注重考察他们在突发事件、急难险重任务等关键时刻的表现并将其科学的分类，以备用之所需。

二、甘为人梯育人才。新技术日新月异、新业务层出不穷，领导干部不仅要做好首长，还要当好校长，甘于为身边人才服务。人才培养不是一朝一夕之功，这就需要各级领导

干部立足当前、着眼长远，真正做到有爱才之心，以甘于奉献的精神，关心、支持身边人才的成长。要让身边的人才不断适应、掌握、利用新技术、新业务，为身边人才学习提高良好的环境，认真做好人才的教育和培训工作，以提升身边人才的文化、业务水平。

三、不拘一格用人才。如今，中国正处在大发展的机遇期，各项事业进入了一个前所未有的快速发展期，各类人才不愁用武之地，我们需要引进紧缺的各类人才，更应当充分发掘用好身边现有的人才。既要充分信任外来的“上门女婿”，也要盘活现有人才。事实上，“上门女婿”还有一个熟悉环境的过程，身边现有人才却是熟门熟路，且大多生于斯长于斯，给他们一个舞台，他们定会倾力展示。要优先使用身边那些有思路有能力有实绩的优秀人才，切实把身边埋头苦干、重视打基础利长远、为民清廉、务实不做秀、群众公认的人才推出来，把那些不找关系、不走路子、不跑门子的身边人才用起来，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀身边人才选拔到领导岗位上来，不让老实人吃亏。

四、多措并举管人才。要建立健全符合各类人才特点的选人用人机制，对特殊人才采取特殊政策，不求全责备，在待遇留人上更要给予优惠，在事业留人上更要尊重人才价值取向，鼓励探索创新，宽容失败。要突破旧有思维，构建科学客观的人才评价体系，通过绩效考核帮助单位认清干部，要用人之长。组织部门在进行领导班子政绩考核时，要增加对人才培养、使用情况的考核，从制度层面推进领导班子搞好人才培养、使用。

用好身边人才，能够有效激发现有干部队伍活力，能够

通过示范效应有效吸引外部人才，进而为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持，对于深化人才工作体制改革，加快人才结构调整，优化人才资源配置，真正用好管好人才，具有十分深远的意义。