医院发展重在实施人才战略

第一篇：医院发展重在实施人才战略

医院发展重在实施人才战略

“人才是第一资源”，医院间的竞争归根到底是人才的竞争。谁拥有一批德才兼备的技术精英，谁就站在了该领域的前沿，谁就有发展后劲，谁就会拥有明天。技术创新、技术储备，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富；医院更是如此。尊重知识、尊重人才、尊重创新。优秀人才是通过竞争，优胜劣汰脱颖而出的。使用人才的基本原则，既注重才，更注重德。让人尽其才，才尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。在育才、识才、用才上全方位开发人才资源。人是生产力中的决定因素，善于开发人才资源的领导者应当以求贤若渴、唯才是举的态度去育才、识才、用才，才能使人才如鱼得水，尽其所能。增强医院综合实力，才能保障医院健康、可持续地发展。

人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，医院间的竞争归根到底是人才的竞争。“人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说都是不容易忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富；倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。谁拥有一批德才兼备的技术精英，谁就站在了该领域的前沿，谁就有发展后劲，谁就会拥有明天。技术创新、技术储备、可持续发展，离不开相关的人才，人才是加快和确保医院可持续发展的保证。

1实施人才强院战略的具体做法

政策导向，创造良好的氛围。“十年树木，百年树人”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。尊重知识、尊重人才、尊重创新，这是医院长期规划中的重要组成部分，医院制订了科研激励政策，为人才成长和发展提供良好的氛围。（1）医院设立院长奖励基金，包括发表论文（按不同的杂志级别给予不同奖励），专升本。对科研申报到上级基金的，我院给予1∶1配套奖励及论著等不同项目的经费奖励。（2）择优聘用。优秀人才是通过竞争、优胜劣汰脱颖而出的。医院多年来实行技术岗位评聘分离制度，人才选拔培养遵循的是公开、平等、竞争原则，变相马为赛马，充暗箱为阳光，不搞一评定终身，建立能上能下、能进能出，优胜劣汰，激励人才成长的竞争机制，创造条件让每一个人能有自身才能的施展空间，让有潜力的人脱颖而出，最大限度地调动培育人才的积极性和创造性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍。通过公平、公正的平等竞争，使能者上、庸者下。（3）使用人才的基本原则。既注重才，更注重德。使人尽其才，才尽其用，事竞其功。择优录取的原则；用人不疑，疑人不用的原则。2识才用才，加强人才使用管理，做好六个结合识才是用才的前提，发现人才的真实价值才能量才而用。任何一个优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力；考察人才要用全面的、辩证的、历史的观点综合分析，识其所长方可用其所能。用才应以德才兼备为基准，做到择优选用、用长容短、适时任用。让人尽其才、尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。

2.1人才使用管理与依法管理相结合医院要按照国家和党的卫生工作方针政策进行管理，认真执行卫生部的法规、规章和政策，把对人才的法规教育制度化、长期化，增强自律意识，提高人才的综合素质。

2.2人才使用管理与制度执行相结合我院制定了岗位培训、医学继续教育、经费管理等一系列规章，做到有章可循。

2.3人才使用管理与竞争相结合坚持“以人为本”，以病人为中心，实行技术岗位评聘分离。实行科主任、护士长竞争上岗，优胜劣汰。增强竞争意识、危机意识，激励奋发向上。

2.4人才使用管理与提高医疗质量管理相结合离开医疗质量谈人才，便是缘木求鱼。医疗质量是医院生存与发展的根本，是医疗安全的保证。优秀人才是提高医疗质量的保证者，要充分利用优秀人才对全院医疗质量的控制和评估。

2.5人才使用管理与留心相结合以人为本，重视人的价值行为，重视人、研究人、发挥人的才能。

（1）要做好耐心细致的思想工作，主动交心、谈心，进行心灵沟通、思想交流。（2）创造宽松环境，解决后顾之忧。（3）创造良好的成才环境，特别是人才成长的软环境。

2.6人才使用管理与薪酬相结合用正确的价值观育才，用科学的发展观用才，用适合本地区、本单位的薪酬制留人。营造良好的人才环境，管理者一是要善于挖掘潜在人才，公正平等地选拔人才，对发现有发展潜力的予以重点培养；二是要全面客观地看待人才、善待人才，用其所长，尽其所能，还要在用人机制上给予制度安排、制度管理的保证，从选拔培养、任用标准、职责权利、激励措施、督查考核等多方面进行维护完善，尽量减少人为因素干扰。

3加强学科建设，构筑人才高地

学科建设是人才建设的龙头，而人才建设又是学科建设的基础，学科建设是医院持续发展的根本。我院制定了学科带头人的具体条件和培养计划，目标是院有重点、科有特色、人有专长的学科发展方向，靠优势学科带动相关学科。

4强化人才培养

在人才培养方面着重抓好3个环节。

4.1抓好人才的培训（1）每年分多批次，短、长期结合送上级医院深造；（2）邀请专家来院讲学、查房、示范手术，进行近距离培训；（3）作为省内几所医学院教学医院，严格带教制度，实行自我加压，强化要求。

4.2强化医技学科建设医院集中财力加速医技部门的现代化建设，确保医技科室的质控质量，做好临床医、教、研基础工作。

4.3创造人才成长平台（1）改善工作环境及生活环境；（2）构建学习型医院，营造认真学习的氛围；（3）建立长效激活人才机制：使劳有所得，能有所用。

5加强医院文化内涵建设，以医院精神塑造人

加强医院文化建设保障人才质量。加强医院文化建设，塑造团队意识是营造人才环境的精神基石和凝聚人才力量的必然内涵。医院人才作用的发挥建立在整体协作基础之上，人才有着决定性作用但并非只依靠个人英雄主义就能实现的。医院的精神是医院文化、信誉、品牌形象的体现，是医院的灵魂。我院明确提出“团结协作，无私奉献，爱岗敬业，精益求精”的医院精神。我们在全院上下大力宣传“以人为本，以病

人为中心”的服务理念。坚持把积极向上的人才列为党组织培养对象，培养成临床业务骨干，以他们的行动带动周边人共同进步，倡导团队精神，提升医院整体形象。

6实施人才战略的体会

6.1加强领导是关键依靠团队的领导能力和执行力，有人抓、有人管，才能保证实施人才战略工作正常运行。

6.2充分发挥本院优势以立足本院人才培养为主，引进为辅，在本院培养的基础上，扩大对内、外协作交流。

6.3人才培养必须注意德、才兼备，全方位培养在内涵培养上须有超前意识，首先注重抓好职业道德、价值观教育。一名医务工作者的医德极其重要，医院所用人才应当德才兼备，沉湎于拜金主义，只顾追求功利为重，有再好的个人业务技术也不能视为人才而重用。其次，医院文化建设必须坚持社会主义精神文明的大方向，教育与引导职工思想积极健康向上，用整体力量影响个人对组织的依赖性，以团队精神吸引更多人才的加盟，让他们明白个人利益与医院整体亦存在不可分割的同一性，从而强化医院的向心力和凝聚力，确保目标任务的完成。

6.4学科带头人是学科发展与建设成败的关键学科带头人的作用发挥是学科进步与发展的关键，是学术群体中的核心，他的作用发挥应该是全方位的，带领全科人员努力攀登不断进取。

解放思想，更新观念，医疗市场竞争中，最重要的是人才竞争，必须充分认识“人才是第一资源”，“人才资源是促进社会、科技、经济发展的第一原动力”的道理，要用发展的战略思想确立现代人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源，增强医院综合实力，才能保障医院健康地可持续发展。人是生产力中的决定因素，善于开发人才资源的领导者应当以求贤若渴、唯才是举的态度去育才、识才、用才，方能使人才如鱼得水，尽其所能。

第二篇：浅谈中小企业人才实施战略

浅谈中小企业人才实施战略

改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般迅速发展，根据资料显示目前，我国中小企业超过4300多万家，占全国注册企业总数的99%，其工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别已占全国的60%、57%、40%和60%以上，并提供了约75%的城镇就业机会，从农村转移出来的约2.8亿劳动力，大多数也在中小企业就业。并且在经济全球化形势下，一些中小企业规模得到了进一步发展，但在这些中小企业的发展过程中可以看到只有少数企业能在短时间内完成原始积累，成长为规模大、管理规范、市场竞争力强的企业，相当一部分中小企业还处于“高出生与高死亡率”状态。成长规模、发展速度较慢是我国中小企业的显著特点，而影响它们发展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。

当今企业的竞争表面上是产品质量、市场的竞争，而实质上是人才的竞争。“21世纪什么最贵？”，“人才！”。这是货岁片《天下无贼》中的经典台词。这就从一个侧面说明了企业因人才而兴。但是，也会因用不好人才，留不住人才而衰。据有关调查统计，我国中小企业的人才流失极其严重，人才流失率高达60%，其中主要是中高层管理人员和技术人才的流失。由此可见，中小企业要想发展状大，首先要解决人才问题。

中小企业在吸引人才方面存在的问题

1.1领导思想落后，不重视人才，不尊重人才。很多中小企业特别是一些私营企业的高层领导认为中国是人口大国，最不缺少的就是人，并且随着各种高校的扩招，每年毕业生都有几百万，那里还愁找不到人才。只要我拿钱，要什么人才就有什么人才。聘用员工后，不与员工签定正式的劳动合同，给员工安排工作时主观臆断，常常按自已的意志行事，不与员工沟通，不了解员工的知识技能，独断专行，让员工反感。时间长了，员工就失去了工作热情，慢慢地员工就会选择跳槽，或离职。

1.2薪资不合理、福利较差。一些企业为了压缩成本，使企业利益得到最大化，员工利益最小化，更大的榨取员工的剩余价值，每天让员工加班到深夜、没有休息日，甚至国家规定的节假日也照常上班，并且不付给员工加班工资；时常还出现拖欠员工工资的现象。其次，一些企业工资体系的不合理、不完善，终导致分配不公平。付出多为企业创造效益高的员工没有得到较多的回报，付出少的员工反而得到的较高的回报，付出多的员工心里就不平衡了，自然选择离开。再次是不给员工交养老保险、失业保险等，使员工感到没有归属感。

1.3企业领导人任人为亲，重关系轻才能。进入二十一世纪后，我国有人认为“关系是第一生产力”，仅从这一点就可以看出我国人事制度的污浊。很多企业的领导人用人的标准是凭借自已的感觉，而非一系列考核标准，了解谁、与谁的关系密切，能为企业带来“方便”，就启用谁。曾有一家私营药业公司，原人力资源部的一名员工本职工作做的很好，其工作能力很强，工作业绩也很好。但某药监局领导的亲属需要在本企业中安排工作。这个公司的领导就将原人力资源部的这位员工调走，将其安排在人力岗位上。可是这个人能力差，不能胜任其工作，工作开展不了，给企业造成了损失。领导的这种做法最终导致企业其它员工反感，伤害了员工对企业的感情，最后选择离职。

1.4忽视对员工的培训和员工自身的发展。一些企业只注重短期利益，而忽视了员工的培训是企业一项有着巨大回报的长期投资，这些企业认为员工的教育和培训是员工个人的事，与企业的发展无关。企业不会为员工个人培训提供时间和资金保障，也不会组织员工参加任何培训，他们要求员工不能因为培训而影响工作。企业没有意识到其实绝大多数员工都在参加着与工作岗位紧密联系的培训，这些培训有助于提高职业素质和工作能力，能够增强企业的竞争力。培训能使员工学到新知识和新技能，为接受具有挑战的任务、晋升提供了机会。而企业不但不提供培训机会，反而对员工个人培训提出了各种限制，使员工不能获得更大的发展空间，无法实现自己的个人职业目标。这极大的影响了员工的工作热情和积极主动性。最终导致人才流失，企业蒙受损失。

1.5没有建立科学合理的薪酬激励机制。对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。

对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费.1.6企业主的人格魅力不够，缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念错位，是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为与领导彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃源结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响其交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重视其收人标准，另外他们更注重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处。中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的，广大中小企业主务必端正自己的作风，提升自身的内涵及个人魅力，增强人才与自身、与企业的凝聚力。一些中小企业没有自己系统的管理模式，不注重企业文化的建设，甚至根本不懂企业文化，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，除了挣钱之外别无它求，缺乏社会责任感，很难形成凝聚力和向心力，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。人才流失给企业造成的后果 2.1部分客户流失，业务中断。我们常看到，一些企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，许多重要的业务也会因人才的流失而中断。例如：在私营药业企业中，负责与客户订货的开票员在与客户订货的过程中建立了一定的感情基础，一但离开企业到另一家药业，同样也会将客户带走。

2.2泄露企业机密，成为潜在竞争对手。人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；

特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训：公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场，意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起

2.3形象失损，给企业带来舆论压力。如果一个企业，人才流失率比较高，说明企业本身在管理方面存在很大的问题，而且还在企业魅力方面也存在问题。试想任何一家企业如果公众都说这个企业员工频繁的离职，那么与这家企业有商业合作的关系单位在与其合作的过程中，一定会产生怀疑或是严谨行事严重的可能还会放弃与其合作等。

2.4岗位没有合适的人接替，工作失去连续性。如果一个企业中负责某一项目的核心技术人员离职，必定会使其项目中断，那就意味着企业前期的投入付之东流。例如：某一生产汽车配件企业技术部的一名员工，由于和上司发生矛盾，而在工作无交接的前提下，就离开公司，导制新开发的“6371-散热器项目”中断。给企业带了很大的经济损失。

2.5迫使公司重置人才成本。人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。可以想象，假设一个主管流失了，如果招聘一个刚毕业的本科生，至少也要五年左右才能晋升为主管吧，这五年中，直接花费是多少？机会成本又会有多大？这恐怕是一个不小的数字。据著名管理咨询公司赫氏集估计，在美国，企业每解聘一个员工损失的培训时间、生产力和其他因素的总和相当于损失了该员工两个月的工作时间，企业每流失1人所损失的成本相当于5万美元。

2.6士气低落、影响正常工作。连锁效应许多企业并不陌生，一名跳槽员工带走一批人，到一家与本企业竞争激烈的公司，或者他们另立门户，很快成为原公司的市场竞争对手。对于一些从事高科技企业来说，管理层更是不敢不留住人才。美国佛罗里达州一家科技公司副总裁马丁说“我们是一个团队，如果其中有一个人出了问题，我们会努力找到解决办法，而不是让他出走。”试想，如果你经常听到本企业有人离职，你会不会想是不是企业出了问题？我是不是也该跳槽？在这种心里作用下对企业不满，最后也选择离开。况且人都有一种从众心里，如果这种情况得不到及时解决，员工流失会越来越大。对一个组织来讲，这种连锁反应是再可怕不过了。

2.7无形资产的严重流失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。例如：技术人员带走关键技术，有可能使生产完全中断；销售人员带走市场，有可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等等。

2.8 给员工带来心理上的冲击。所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质高的人。他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，以致企业人心不稳，精神不振，甚至可能使企业走上绝路。如何留住人才为企业所用

一位企业家说，人才流动是把“双刃剑”，在人才流进的同时也会出现人才流出，重要的是应关注人才流动的“环生效应”，强化人才流失防范管理。现在，许多知名企业都高度注重人才流动的“环生效应”，采取有效措施应对人才流动，防止人才资源流失。海尔公司创出了人才资源“环生效应”叠加的做法，提出人才是“第一产品”的思想，面向全球争夺人才，解决人才流失难题。那么企业究竟怎样才能把人才留住呢？

3.1诚信在前，利益在后。很多中小企业，常常以欺骗的手段来骗得人才，开出一些“空头支票”，说什么到国外进修，提升的机率有多高等。但是时间久了，你的“空头支票”得不到证明，那些人才还会为你工作吗？请不要把自己的利益放在首位，你应该把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，他们不是招之即来，挥之即去的仆人。更要说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。不要光拿“空头支票”来骗取人才，到最后人才都会弃你而去的。

3.2、尊重人格，彰显员工成就。人活一张脸，树活一张皮。哪怕是最低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？ 同时，作为企业领导的我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让自己来满足“帝王”瘾的，而是为了实现自己的梦想。成就一番事业，面对那些帮你实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。

美国的员额有限公司是一家发展迅速，生意兴隆的大公司。这个公司办有一份深受员工欢迎的刊物《喝彩喝彩》，它每月都要通过提名和刊登照片对工作出色贡献巨大的员工进行表扬。这个公司 更有个新颖别致的庆功会，在庆功会上受表彰的员工就会在八月里来到科罗拦多州的维尔，在热烈的气氛中，表彰的员工坐着一架空滑车来到山顶，领奖仪式就在山顶举行。颁降过程有摄影师全程拍摄下来，时候在全公司播放。而那些表彰的员工是这种欢迎，开心和热闹场面的中心人物，他们受到大家的喝彩，得到公司的重视，自然很有成就感。

3.3金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力。事实上，那些中小企业相对其他企业来说，领导者与员工之间更易出现上下一片的良好关系。这就为领导者与人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。

有了感情，许多事情就容易了。但是，只谈感情不谈钱也是徒劳的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让那些为你实现梦想的人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。

对那些抱负远大、有明确职业生涯规划的人才来讲，我们也不能在他们的能力得到提高后，仍然将他们按那些小而不见长进的位置上，企业要懂得为他们腾出更大的舞台让他们尽情的施展自己的才华。当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，这，做起来可能会比较困难。

在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人才经营；我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。

如果都不现实，那就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

3.4独特的组织文化，增强员工的凝聚力和归属感。著明的组织行为学家斯宾芬·p·罗宾斯认为，组织文化强，人才流动率就低，因为在这种文化中，组织成员对于组织的立场，价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚感和组织承诺。组织文化在影响和规范企业内部员工思想和行为上起着重要的作用。同时随组织文化的发展，不断丰富企业文化的内函和外延，使组织文化的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时代前沿的人才。例如：某一私营药业在业务稳定阶段，开始重视企业文化的建设，在企业内部成立了报社，吸收具有文学才能的员工，建立自已的企业文化报纸，倡导员工积极投稿，并给予一定的奖励，将企业的动态和信息及时传递，并将报纸发行给自已的客户和供应商。加深了员工对企业的凝聚力，稳定了员工队伍。同时对企业宣传也起了很大的作用。

3.5宽容大度的离职管理。古人云：“士为知己者死，女为悦己者容”。人不可能个个都是圣贤，也总有犯错的时候。如果你是企业的老板，那么你会在人才离职的时候为他开欢送会吗？你会给出宽容大度的处理吗？罗格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系”。能否正确、合理地对待离职员工，是衡量一个领导者是否成熟的重要标准。作为高明的领导者，应该抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地加以引导和使用。如果你的员工喜欢离职，那么你不防给他换个工作，如做销售、跑业务等。

3.6建立有效的激励制度。激励是指管理者对其下属的需要，采取从外部诱因进行刺激，激发人的饿动机，诱导人的行为使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而自觉行动的过程。从员工加入企业的动机来看，最基本的需要是满足生活需要，良好的薪酬管理是最基本的激励手段。奖金可以改善员工的物质生活，但不一定能满足员工的荣誉感和成就感。与前一种相比，后种激励更为重要。因此现代企业除了要给员工提供薪资、福利和安全的舒适工作环境，还要给员工提供更能发挥他们能力任务，把工作责任交给员工，让他们主动发挥，来满足员工被尊重和成就的需要。同时对企业内部员工的每一点进步、每一份成绩及时给予赞美和褒奖。并在年末实行公平、公正的评选，选出“优秀员工”代表、“先进工作者”代表等。并在企业内部实行“晋升激励”。因为内部选拔可以降低用人风险，也可以激励提升者更加努力的工作，同时也对企业的其它员工起到了影响的作用。

3.7建立人力资源部，收集人才信息。现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究的是如何实现企业人才资源的优化配置。它打破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人只看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性和创造性的潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

3.8 留人留心用情感管理。人是有感情有情绪的，金钱在留人上并不总是起作用。“摩托罗拉让员工有家的感觉”是摩托罗拉公司能够吸引和留住人才的秘诀，也是使摩托罗拉公司成为世界500强企业的一项重要措施。因此要建立一个大家庭式的情感归属，来拴住人心。在企业内部营造一种团结的氛围，倡导各部门之间要结团一致。领导在部门与部门沟通和协调中起到“润化剂”的作用。关心员工的成长，在员工遇到困难时能主动给予助。任何的付出都会有所收获。一个善待和爱惜自已员工的老板，一定能赢得员工的尊重和爱戴，也一定能让人才一心一意为企业工作，从而使企业得到快速的发展！

在企业的发展过程中，人是唯一的能动资源要素，是第一资源。企业通过人来实行对生产资料、生产预期产品，创造价值，而且带来新的价值增值，人才已成为企业与发展的决定性要素。随着市场经济的不断发展，中小企业面临着新的一轮挑战，人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键可以说“重视人才，以人为本才是企业发展的出路。有人说当今的中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热的话题是人才大战。逐鹿市场，学习是成就事业的基石 有胜即有败，人才有留也有失。那么企业要想发展壮大，除了要关注市场环境，更重要的是因地制宜的建立规范的用人机制，除了要关注市场环境，并在实践中不断改进，不断完 善。

第三篇：实施人才强区战略 推动人才工作发展

实施人才强区战略 推动人才工作发展

米文龙

对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。

关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。一是更新观念，树立“大人才观”

过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才？我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。

我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。

二是明确方向，培养引进相辅相成

结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。

针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部；针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量；针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。

二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。

三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。

四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。

三是创新机制，加大政策扶持和资金投入

要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。

一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。

二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。

三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。（刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。）

四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。

一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。

二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。五是转变职能，做好配套服务

一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。

二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训；支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。

六是营造氛围，创造良好的人才成长环境

要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。

要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。

要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。

以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。

谢谢！

2024-11-22

第四篇：企业实施人才战略纪实

文章标题：企业实施人才战略纪实

风云际会，大江奔涌，在改革开放大潮中，在新型工业化发展进程中，素有“**之源，彩云之乡”誉称的彩云大地，一条“**”腾祥云。

在**乡镇企业异军突起的过程中，1995年创办的以有色金属铅锌生产为龙头，集采选冶为一体，产供销配套发展的现代化私营企业祥云县**实业有限责任公司，10年的聚集人

才，10年的科技创新，10年的锐意进取，昔日的工业幼苗现已成长为参天大树。2024年公司资产总额5.28亿元，实现销售收入94245万元，缴纳税金8360万元，实现利润15729万元。先后荣获**省百强私营企业、**省非公企业纳税大户、全国乡镇企业创名牌重点企业、全国民营企业500强等荣誉称号，成为了**省有色金属治炼行业的一张王牌。

“人才兴则事业兴”，**公司在成功之路上迈出的每一步都与人才分不开，人才是“**”腾飞的翅膀。

引才，构筑人才集聚高地

人才是第一资源。谁拥有人才，谁就赢得了主动。

1993年3月，公司经理杨龙筹集资金，建立了祥云县铜湿法选冶厂，进行铜矿湿法冶炼，生产加工铜精矿、海棉铜和铜锭产品供应市场需要。但是由于缺乏技术和管理人才，产品科技含量不高，销路不畅，企业亏损60多万元而被迫停产。

“前事不忘，后事之师”。公司在重新组建后，通过深入反思，深刻认识到人才在市场竞争中具有决定性的作用，谁拥有人才，谁就拥有市场的主动权。为此，公司把引进人才作为企业的首要任务，通过各种渠道引进优秀人才，构筑起人才集聚高地。在人才引进过程中，公司注重从自身实际出发，坚持以岗选人、以事选人，通过行业内部专家互相推荐及其它渠道，高薪聘请湖南株州冶炼厂、西北冶炼厂、**铜业、兰坪铅锌公司等著名的有色金属冶炼行业退休的教授、专家和高科技人才近120人到公司工作。公司还通过人事部门推荐、人才交流中心、电视广告等渠道，面向社会公开招聘各类专业人才，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，先后招聘了冶金化工、地质探矿、采矿选矿、化学分析、机械自动化、财务会计、经济管理、工程建筑、法律、机械、电器、园林绿化等专业的大、中专毕业生420多人。

在大力引进人才的同时，公司本着“不求所有，但求所用”的原则，从创建开始便建立了与科研单位及大专院校的长期合作关系，共同开发、研究各类科技项目，并邀请专家、学者定期不定期到企业进行指导和帮助，公司配备小轿车30多辆，每到周末“星期天教授”(这些教授平时在单位上班，周末被聘请到**公司指导)迎来送往，非常热闹。公司有专家楼、标间，供这些约请来的专家、教授办公、交流、做实验。实施了既会用“脑”，又会借“脑”的人才战略，实现了企业与科研单位的强强联合。

育才，全面提高人才素质

对企业而言，引入和培养高精尖人才固然重要，但要获得持久发展，推进“素质工程”，打造一支高素质的人才队伍必不可少。

公司在积极引进各类人才的同时，不断加大对现有人才培养培训力度，全面提高人才队伍的整体素质。对企业经营管理人才，通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高他们的驾驭市场、参与国际国内竞争的能力；对专业技术人才，积极创造条件，采取多种方式开展岗位技能培训，在鼓励他们加强自学不断提高自身素质的同时，对新招聘的大中专毕业生及员工采取师傅带徒弟、老工人带新工人、内部课堂培训、外部课堂培训等形式，着力提高员工综合素质；公司还通过搭建平台，根据人才成长的自然规律和企业发展的需要，适时选派优秀技术人才先后到昆明理工大学、株州冶炼厂、西北冶炼厂等地进行学习培训和实地考察，仅2024年，公司累计培训职工2500多人次。

“素质工程”的实施，营造了良好的育人环境，逐步走出了一条具有自身特点的人才培养之路，目前，公司共有33名教授级高级工程师，800名中、初级工程专业技术人员，技术骨干400多人，为企业的发展注入了鲜活动力。这支过硬的经营管理和专业技术队伍，再加上现代化的设施和装备，为**公司的腾飞插上了有力的翅膀。

用才，推进企业科技创新

企业竞争力的实现取决于企业的创新。

**实业有限责任公司董事长杨龙常说：“丧失了创新能力的企业只能被淘汰。而没有人才，没有科学使用人才，创新就是一句空谈。”

用好人才，需创建良好的用人环境。公司在积极引进人才的基础上，坚持科学使用人才，按照公开、平等、竞争的原则竞聘上岗，打破地域、身份和资历的界限，建立起能进能出、能上能下的用人机制。充分发挥人才的积极性，以达到人尽其才的目的，不断提高企业的科技创新水平。为促进企业科技创新，公司加大科技创新投入，每年科技开发费达300多万元，同一车间，工作人员科技含量技术水平越高的，工资待遇也就越高。去年，从省外聘请来的邓工程师发明了一种电解工艺技术，使锌的产品质量进一步提高，

第五篇：大力实施人才强国战略

大力实施人才强国战略

曾庆红

【摘自《施工企业管理》2024.6】当今世界，经济社会发展的竞争，说到底是人才的竞争。谁抢占了人才的制高点，谁就掌握了竞争的主动权。在新世纪新阶段，大力实施人才强国战略，是增强我国综合国力和国际竞争方的必然选择。

第一，牢固树立人才强国的战略思想。实施人才强国战略，要紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标，充分发挥我国的人力资源优势，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养、吸引和使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力造就数以千万计的专门人才、一大批拔尖创新人才和一大批善于治党治国的优秀领导人才。适应新形势新任务的要求，人才工作要开阔新事业，打开新思路，创造新机制，形成新优势。要通过人才强国战略的实施，广泛调动各方面人才的积极性，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，为实现中华民族的伟大复兴而奋斗。

第二，努力做好人才培养工作。人才培养是人才工作的基础环节。经济社会要发展，人才培养一定要先行。要认真贯彻《2024～2024年全国人才队伍建设规划纲要》，尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，有计划地培养各类人才，做到各类人

才队伍协调发展。要科学制定各类人才的培养目标。对党政领导人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼上下工夫，全面提高领导水平和执政水平；对企业经营管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高他们驾驭市场、参与竞争尤其是参与国际竞争的能力；对专业技术人才，要通过实施继续教育工程，促进知识更新，着重提高他们的创新能力。人才培养工作，要多管齐下，在加快发展普通教育的同时，大力发展成人教育、职业教育和专门培训，鼓励自学成才。要不断研究在实践中培养人才的方式方法，把理论提高与实践锻炼紧密结合起来，把学习知识与培养能力紧密结合起来，促进人才在实践中成长、在使用中提高。

第三，加强党对人才队伍建设工作的领导，创新机制、完善政策。要抓紧建立和完善中国特色的人才政策体系和人才工作机制，努力使人才政策更加科学合理，人才机制更加充满活力。遵循各类人才成长的规律，建立竞争择优的人才选拔机制，完善考试、考核和测评方法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。建立和健全统一有序的人才市场，打破人才的部门、地区、所有制 壁垒，打通各类人才队伍之间的交流渠道，建立开放灵活的人才流动机制。对国内紧缺人才，可以有组织地面向海外招聘。积极吸引海外学子和各类人才回国创业。要为西部大开发提供人才保 证，把市场配置和组织调配有机结合起来，坚持用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，充分利用本地人才，积极引进外来

人才。采取人才柔性流动的方式，“不求所有，但求所用”，引导和促进人才向西部流动。进一步做好干部援藏、援疆工作，继续组织好“博士服务团”和“西部之光”等智力支援西部开发的活动。抓紧建立完善各类人才规范的评价体系、国家奖励体系和激 励制度，充分体现知识的价值、劳动的价值和人才的价值。各级党委和组织部门，要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成党委统一 领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。(摘自《经济日报》)