人力资源调查报告

第一篇：人力资源调查报告

认识实习

人力资源调查报告

专业：人力资源管理

学生姓名：曹

班级-学号：

1.人力资源是什么？

指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60

2周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

2.人力资源管理是什么？

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。人力资源管理的基础业务，岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”

3.国外人力资源管理的发展状况如何？

(1)人力资源的管理上,实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。

(2)人力资源使用上,采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高,企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁,提升和重用,公平竞争,不必熬年头,或是论资排辈。

(3)人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和

3劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。

(4)人力资源激励上,以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素,少使用内部激励因素,重视外酬的作用。认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求了。因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资

4.国内人力资源管理的发展状况如何？

(1)人力资源的管理上,大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力资源配置上,岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面,尽管我国培训市场发展迅速,但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训的效益难以体现,培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少,员工的素质迟迟难以提高,久而久之,人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

(3)在人力资源激励上,薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2024年HRM遇到的最大挑战”的调查显示,选择薪酬福利的人数占总数的16.29%,位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中,薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度,薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性,而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距,企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上,薪酬激励效果难以充分发挥

5.国内人力资源管理存在的主要问题是什么？

自改革开放以来,以出国留学为主要方式的人才外流逐年增加,规模不断扩大,且回流比例较低。这使得一部分人深为忧虑,认为这种脑流失将影响中国的科技力量成长和21世纪发展前景。一些媒体也不断披露了我国人才外流情况,惊呼“失血”严重。如据《瞭望》周刊1999年第二期报道,1978年至1997年,中国各类出国留学生累计29.3万人,其中国家公派约4.7万人,单位公派约9.2万人,自费留学生约15.4万人,只有9.6万人回国。这表明,中国留学生目前还有三分之二在国外继续深 造，总的来说，我国的人力资源外流的现象比较严重。

6.人力资源管理的理论基础有哪些？

（1）人性假设理论（2）组织设计理论（3）激励理论（4）人力资本理论（5）委托—代理理论

7.人力资源管理的主要职能有哪些？

（1）人力资源规划（2）招聘与配置（3）培训与开发（4）薪酬与福利（5）绩效管理（6）员工与劳动关系

8.企事业单位人力资源管理的主要困难是什么？

（1）普工的招聘与培训，流失率的控制（2）关系户硬塞进来的人的职位安排及薪资的确定（3）新招聘的企业中高层管理者与原中高层管理者之间的薪资福利的平衡（4）公司内员工的绩效评估、薪资考评、培训计划实施等

第二篇：人力资源调查报告

人力资源调查报告

**市2024年末全市总人口822.75万人。其中，男性人口420.80万人，女性人口401.95万人；农业人口573.52万人，非农业人口249.23万人。

2024根据第二次农业普查，全市农村劳动力资源总量为415.98万人，其中，男劳动力205.66万人，占49.44%；女劳动力210.32万人，占50.56%。目前，已转移到二三产业的农村劳动力127.56万人，其中县市区外务工人数为110万人，外出务工地主要集中在山东沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一带。目前全市储备外出务工岗位信息仅有2.73万条，返乡后有须继续外出务工需求的3.4万人，加之年内新成长的农村劳动力，从外地收集的可靠岗位信息数量上已不能满足需求，2024年四季度，人力资源市场共提供岗位43149个，进入市场求职的各类人员46845人次，岗位缺口数为3696人，相比三季度6010人的缺口，虽然略有收窄，但劳动力资源总体依然供过于求。本季度进入市场求职的应届高校毕业生人数为5550，占全部求职人员的25.49%。另据统计，**市农村劳动力自发性转移的占56%，通过亲朋好友介绍出去的占20%。

目前所掌握的资源主要包括：

一、**市**职业技术学院、**技术学院等高校及几所民办职业培训学校。

二、**区和**县的几个乡镇。

主要渠道是学校就业办、市人力资源市场、县乡就业服务所、**电视台广播电台广告；另打算开办人力资源DM报纸，通过纸媒进行宣传和招收人员。

第三篇：人力资源调查报告

人力资源调查报告

日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。

在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占%，其次是华东地区，占％，来自东北地区的HR相对较少，只占%，地区差异较为明显。

HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到%，29-35岁的占%；35-40岁的占%；40岁以上只占%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。

在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有％，本科学历的有％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占％，博士仅仅占％； ·调查报告怎么写 ·市场调查报告怎么写 ·调查报告格式 ·三下乡调查报告

·环境调查报告 ·大学生调查报告 ·中学生调查报告 ·农村教育调查报告

在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占％，总监的比例为％。

本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。

在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占％的人认为性别和工作晋升有很大关系。

虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份适合女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查表明，%的人则认为男性比女性更适合做HR工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。

HR的工作随着企业的发展阶段不同，扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进行人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，体现了很强的技术背景；当企业进入稳定发展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的发展战略，人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。在本次调查中，%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，%的人则认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。

本次调查表明，绝大部分HR认为自己是一个有远见，有激情的工作者，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然，在问及HR工作的收入和付出是否平衡时，%的HR 认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出，只有%的人认为收入和付出是成正比的，而这些人大部分来自国有企业或者外资企业。在这一点上，与企业是否重视HR工作有极大的关系，%的人认为企业不太重视HR，他们在企业充当着“出气筒”的角色，HR工作只是简单的事务执行；%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的“救火队员”；%的人认为企业比较重视HR，仅有%的人认为被企业非常重视，对企业的战略有很大贡献，他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”，参与策略的制定，对企业发展有很大贡献。

薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门，这正是HR重要程度未能获得企业认可的体现。存在这种情况可能有以下几方面原因：第一，传统观念的影响。在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论，从而无形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR从业人员的构成。在很多企业中，大部分从事HR工作的人来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多数企业里，HR的重要性远不如研发、营销等职位。综合以上这些原因，不难理解为什么本调查发现大约％的人有近期跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。

本次调查还重点分析了不同性质的企业对HR工作的重视程度。如下图可以看出调查的数据显示，不同性质的企业对于HR的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR的重视程度远低于后者，不到10％的私营企业非常重视HR，而超过25％的外企企业非常重视HR。

之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。

HR部门作为企业的一个职能部门，在正常的企业运营活动中处于服务和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。

HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要了解国家经济与社会的大环境，了解所在企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。只有在充分认识自身职业特性的基础上，调整心态，才有可能取得职业的成功。在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，才能真正体现HR工作者的价值。

第四篇：人力资源调查报告

关于毕业生就业现状的调研报告

调查目的：

1、通过对于应届毕业生和招聘人员的实际调研，了解供需双方的差异所在；

2、针对当前的就业环境，对于毕业生提出合理化建议。

调查对象：应届毕业生和招聘人员

调查时间:2024年5月

调查人:刘辰磊

调查报告：

一、当前大学生就业现状

2024年大学毕业生人数达到699万，是高校毕业生人数最多的一年。2024年，中国将有727万名研究生、大学生。外加去年未找到的毕业生，可预计2024年的高校就业人数多达810万。2024年上半年全国有6.7万家民营企业倒闭，而在2024年，民营企业吸纳了34.2%的大学毕业生。由于多数行业在2024至2024年期间招募的大学毕业生规模较大，加上全球经济依然不景气，诸如IT、机械和汽车等行业的招聘遇冷，更深刻的原因则在于企业技能要求和大学毕业生技能的矛盾。

二、用人单位的需求分析

1、多数用人单位都走入了重“名牌”轻“一般”、“惟学历是瞻”的怪圈。随着大学生就业市场由“卖方市场”转化为“买方市场”，用人单位也逐渐提高了用人的标准。他们将目光

锁定在少数的名牌大学毕业生身上，放在了研究生、博士生身上。相对于名牌、重点院校的大学生而言，不少一般本科院校、专科院校的毕业生，在就业市场上存在一定的“品牌劣势”。从中国高等学校的发展现状分析，高等学校之间的资源分配不均，办学质量差异较大，导致了用人单位对重“名牌”轻“一般”的怪现象找到理由和借口。

2、缺乏有工作经验的大学生。有的单位在招聘时特别看重工作经验，明确表示不要应届毕业生。他们认为应届毕业生动手能力差，招聘后需要经过长时间的培训才能正常上岗。因此，他们更青睐那些有一定工作经验的大学生。用人单位的这种短期行为，大大增加了毕业生的就业压力。

3、不希望招聘频繁跳槽的大学生： 大学生就业后稳定性差，是造成企业不愿意接收大学生的另一重要原因。企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%。甚至像联想集团这样的大型企业，也认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。

4、大学生缺乏求职技巧。用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。更有一些求职者面试时弄虚作假，企图欺骗蒙混过关，谁知很快就被有经验的用人单位拆穿，不得不再次承受面试失败的惨痛教训。而这样久而久之，用人单位也会觉得大学生不诚信而丧失信心。

5、大学生怕吃苦，爱面子。许多企业反映，大学生做事眼高手低，知识脱离实际，不愿从基层做起，缺乏吃苦耐劳精神，比较爱面子，怕从事底层的工作被朋友亲戚看不起，人际沟通能力差，比较自私，因此不愿意接收应届大学生。

6、存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。

7、生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。

三、大学生关于就业的期望分析

1、工作地域分析。很多人希望到发达的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人则少之又少，对于到小城镇工作，大部分大学生都不愿意，只把其作为后不选择。

2、薪酬分析。由于对未来预期悲观，毕业后可能受到住房等方面生活压力的影响，大多数人对于两千元以下的收入表示不能接受。

3、就业单位预期。受调查的许多大学生都希望到国企或外企去工作，而有极少数愿意到中小民企进行工作。主要有以下几方面

原因；第一，外资企业有较多的锻炼机会，工资待遇较高，目前具有很强的吸引力；第二，由于事业单位和党政机关收入稳定，福利好，因而也是当今大学生优先考虑的单位和职业。

4、个人发展机会。大学生普遍存在着对于未来职位晋升方面的期望，对于那些个人发展机会小甚至几乎没有发展机会的企业，很多人不抱有工作的想法。

5、假期要求。很多大学生都希望着企业能够提供一个相对宽松的假期。随着90后大学生越来越多的进入社会，这种现象越发明显。

6、专业对口。受调查的学生中，有绝大部分认为自己的专业与市场要求不符，但还是希望着自己能够从事与本专业相关的工作。

四、对于当前形势下大学生就业的一些建议。

1、部分大学生的综合素质欠缺。当今社会所需要的是全面发展的复合型人才，企业希望所招收的大学毕业不仅要有扎实的专业知识，还应具有良好的心理素质和社交协作能力以及适应时代发展的创新能力。而一些学生在大学里只满足于完成应学的课程，缺乏广博的专业知识积累和解决实际问题的能力，思维狭隘，动手能力差，语言表达能力欠佳，适应性不强。对此，大学生要全面提升自己的自身素质，知识上和能力上。经济快速发展的今天，能在激烈的竞争中取胜的是人才的竞争。能在激烈的竞争中取胜的是人才的竞争。大学生在大学期间应该着重提高自己的知识素

养和能力，掌握好自己的专业知识，才能在竞争中立于不败之地。

2、针对大学生中心理上普遍存在着的功利心、求稳定、求安逸、从中心现象，大学生应该转变就业观念，加强自我认知，树立正确的职业认知，拓展自己的就业面。以便适应就业环境复杂的社会现实。

3、针对那些想通过考研缓解就业压力的同学，我认为应该好好思考自己将来究竟希望做什么，如果一味的逃避，最终只是对于自己时间上的浪费，而不会有就业机会上的提升。

4、针对大学生中普遍存在着的眼高手低，不愿从小事做起，从基层做起的现象，我认为大学生应当加强自身的艰苦奋斗意识，毕竟企业不缺乏高层管理人员，我们要做就是踏踏实实，从一点一滴做起。做好自己该做的，这就是你在自己职位上的成功。

5、大学生应当加强应试技巧的学习，以应对在应试时可能存在的紧张，思维混乱等问题。进而提高自己就业时的成功率。

五、结论

大学生就业是一个很热点的社会话题，然而针对现如今社会上普遍存在着的大学生就业困难等现象，除了需要大学生提升自身的就业素质，还需要学校政府机关改善现有的教学制度，使大学生的大学学习能够真正在社会中发挥自己的用途，需要社会用人单位改变自己的歧视观念，为大学生提供入职的培训等机会。使得大学生能够真正融入企业，成为企业不可或缺的新鲜血液。

进而促进整个企业的长久发展。

第五篇：人力资源调查报告

一、调查的原因及目的现今的时代是人才的时代，一个网络的时代，在网上搜索21世纪最重要的资源是什么！答案是人才；我们每天听人才说人才，那么人才到底有哪些用处呢？人才的定义是一些在某些特定领域能够对社会发展取得一定成就的人，其中人才是衡量一个公司竞争力的有效指标；一个公司只有具备了足够的深度，才可以和同类型公司形成一定的有效竞争力；如果一个公司具备足够的人才，囊括了各个类型从管理、决策再到销售等等，另一个公司却是人才凋零；那么它会形成有效竞争力吗？答案是否定的；这恰如如今的美国硅谷，在硅谷我们大概也就听说过三家公司，分别是做电脑的苹果、做软件的微软、做搜索引擎的谷歌；而其他和它们同类型的公司却明显不如这三家，其主要原因就是管理型人才不如这三家，那么就说明了人才的成败能够决定一个公司的成败；虽说人才如此重要，但是人才也并不是像菜一样想买就买的，正如三顾茅庐一般，可遇不可求。用一句话说明现在人类社会资源的分布就是，现在的每个国家是一个人力资源强国，但并不是人才强国；其中我国就是一个很鲜明的例子，所以要发展人力资源为人才资源就得公司决策层进行相应的培训决策；从而由此而造就了如今众人所熟知的留学热、出国热、海龟热等等热；所以从这也能够看出培训对人才的重要性；培训不仅能够加强员工的技能的掌握，也能加强管理层对自己员工的了解；所以培训的目的在于创造有利于公司发展的创新型人才，为公司未来的蓝图增添浓重的一笔。这个措施不仅能够加强员工对公司的信任，更能够突出公司对其的器重；所以对公司员工培训的可以看出一个公司以后的发展路线及走势。

此次调查目的从表面工作来看是对相关企业的培训情况做一个调查,通过调查进一步分析该企业的现状，但从深度上来看,是为了通过此次调查,将课堂所学知识运用到实际,通过实践发现理论跟现实运用的差距,从而更好的完备及更新我们的知识系统,以便在后面的企业培训知识运用中更有实践指导意义。

二、调查时间、地点、方法

1．调查时间：2024-4-162、调查地点：某国有企业

3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合三、调查内容及分析

（一）企业培训存在的问题

1、管理层对培训工作不够重视。随着科学技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工及各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。从而直接对公司的经济利益产生影响。

2、公司开展的培训工作尚不能适应企业发展的需求。公司没有根据自己及员工的实际情况而展开的一系列培训活动，对于员工的培训只是理论上的培训以及技能上的培训，而没有彻底的用适合自己的培训方式培训自己的员工，从而不能适应企业的发展。

3、决策层没有相应的措施来调动职工参与培训的积极性。现在的企业一般展开的培训主要是单方面的，没有考虑到员工的想法以及条件。导致了盲目的培训，员工也只能盲听的局面，这样对企业的发展反而不利，既降低了员工的积极性又浪费了资金。

4、没有合理的培训效果反馈。在经过一系列的培训后没有合理的反馈，员工有的也只是理论上的技能却没有理解。在工作上经常搞突袭，对于员工来说只能是形式上的培训而没有该有的结果，所以培训的反馈效果不佳。

5、培训机构的培训方法落后，在大多数情况下培训工作采用的是讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。这样一来员工的积极性就没法调动起来！

（二）人才管理与技能

1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。

2、在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，所以沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，所以解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。

3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

（三）团队精神状况和素质

1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

（四）职工个人专业知识与技能的发挥

职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。

四、总结与建议

总之，一个企业是一个团体的而并非单独个人的，你要发展就得依靠大家的努力，否则迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。所以本人有以下几条建议

一，牢固确立“工人是企业的主人翁” 思想。领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动, 正是以“工人是企业的主人翁” 这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业的管理者，从而以“主人翁” 的身份积极

参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动, 广大职工分布在各不同的工作岗位, 他们最熟知本岗位上的情况, 怎么改进、怎么创新, 他们最有发言权, 他们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”，成为企业进步的巨大动力, 也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。

二，建立健全相应的工作机制和规章制度。首先, 要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使他们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。

其次, 要在制度上加以规范。应从班组开始, 到车间, 到管理层, 都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作, 使有价值的合理化建议迅速投入使用, 并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性, 确认后可与实践部门签订实践合同, 并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。

再次, 对职工合理化建议, 采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子”。企业要拿出一个专项资金, 来兑现被采用的合理化建议者, 其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民, 也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个, 必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子” 多了, 就会使企业生气勃勃，一片灿烂。