国有企业人力资源管理薪酬改革存在的问题及对策建议思考

国有企业人力资源管理薪酬改革存在的问题及对策建议思考

企业管理是当前企业在激烈的市场竞争中，提高自身竞争实力的重要因素，而人力资源作为企业管理的重要内容，必须重视其能够发挥的作用，同时努力提高人力资源管理水平。薪酬改革是提高人力资源管理水平的有效方式之一，重视薪酬改革的推进，从而实现国有企业的健康发展。文章主要从国有企业人力资源管理薪酬改革中面临的问题进行分析，以期促进国有企业薪酬改革的健康发展。

薪酬改革的过程中存在不少问题，包括薪酬制度缺乏公平性、缺乏相关的激励制度以及薪酬管理较为局限等。基于国有企业人力资源管理薪酬改革中存在的问题，企业管理人员要重视其存在，结合企业自身发展的实际，做好人力资源薪酬改革方案，从而调动企业员工工作的积极性，充分发挥员工的创造性，为国有企业的发展增添活力、提供动力。

一、国有企业人力资源管理薪酬改革中存在的问题分析

（一）薪酬管理制度缺乏公平性

在国有企业人力资源管理中，公平性是最基本的元素，同时也是最为欠缺的管理内容。就薪酬制度的公平性来说，其不仅代指薪酬分配结构的均衡性，更是分配过程以及分配方式合理性的体现。在当前大部分国有企业的薪酬制度中，只是将员工的工龄、学历作为薪酬分配的主要依据，忽视了员工实际岗位的性质和实际工作效果。因此，基于这种分配标准的薪酬管理制度缺乏公平性。真正具有公平性的薪酬改革制度是能够激发员工的工作积极性，能够根据员工实际的工作付出计算薪酬。

（二）薪酬的管理存在局限性

当前，不少国有企业都在积极进行改革，包括薪酬制度的改革。但是在此过程中，仍然存在改革不彻底的问题。一方面，缺乏对于现代化薪酬管理体系的全面认识，常常模糊处理，导致传统管理理念较为深厚。另一方面，不注重员工个人需求，仅仅关注员工基本工资的管理，忽略了员工其他的个人需求，从而让员工产生负面情绪，不利于提高工作效率和保证工作质量。这种薪酬管理的局限性，进一步加大了国有企业人力资源管理的难度，也影响了企业正常的生产经营活动。

（三）缺乏激励性的薪酬管理制度

对于国有企业来说，若想获得较高的运行效率，必须要注重提高员工的工作效率，才能保证企业的运行效率。员工的工作效率与薪酬制度有着密切的联系，通过激励性的薪酬管理制度，国有企业员工才能在工作中更具主动性，才能为了获得相应的表彰或奖励，努力提高自身的能力，挖掘自己的潜能，从而满足企业发展的需求。但是，国有企业往往缺乏这种激励性的薪酬管理制度，企业员工往往拿固定工资，形成了“干多干少一个样，干好干坏一个样”的模式，难以帮助员工形成良好的工作心态。另外，奖惩制度也是激励性薪酬管理制度的重要内容，既要有奖励，也要又惩罚，从而让企业员工具有危机意识，更加努力地工作，实现国有企业的可持续发展。

二、关于推进国有企业人力资源管理薪酬改革的策略探讨

（一）建立多样性的薪酬管理体系

建立多样性薪酬管理体系要依据企业自身发展的实际情况，才能发挥薪酬管理体系的积极作用。另外，在完善多样性薪酬管理体系时，不能忽视企业管理经营的目标，基于企业的战略发展需求完善管理工作，建立健全多样性的薪酬管理体系。多样性的薪酬管理体系要基于既定的标准，不能因为多样化而丧失了基本的公平性原则，多样化不是丧失公平性，恰恰是公平性的体现。

首先，要了解企业发展的特殊需求，了解当前企业员工的收入水平，从而实现管理结构的多样化发展。基于利益共同体的考虑，不仅要关注企业经营效果，也要提高企业员工的实际工作能力，从而做出更加贴近现实的判断。其次，要注重等价交换的合作过程，企业不能压榨员工的利益。同时，员工也不能成为企业的寄生虫，双方要处于一种等价交换的合作关系中，企业要保证员工的付出与收获成正比，员工也要积极为企业的发展做贡献，完成自己的工作任务，进而推动企业与员工良性关系的建立。另外，要不断优化薪酬管理体系，市场处于变动之中，时代也在不断发展。对于国有企业来说，薪酬管理体系不能一成不变，而是要基于环境的变化做出相应的调整，从而实现薪酬管理体系的不断优化。在优化过程中，既要考虑实际工作内容，也要注重企业竞争情况。对于一些非竞争性的行业来说，其人力资源管理方案不能一成不变，也要基于调动工作人员积极性来创新薪酬管理制度，从而实现资本的量化，提高工作的效率。

（二）积极转换经营思路

国有企业的人员组成主要分为两部分：一是具有较高可替代性的基础工作人员；二是作为企业核心力量的管理人员。对于不同工作性质、不同工作内容的企业人员，需要进行合理规划，从而保证不流失企业核心力量，提高企业的经营管理水平。从基础员工来说，其虽然是企业主要的劳动力，但是从事的工作内容较为简单，具有稳定性，同时也具有极高的可替代性。而企业的经营管理人员，其处理的工作内容较为复杂，且面临着多变的市场环境，需要具有较高的专业素质，是企业发展的核心力量，可替代性较差。如果忽视对这部分人的贡献给予回报，则难以把握企业的核心力量，进而形成企业发展的漏洞，不利于提高企业的经营管理水平。

（三）建立利益共同体

过去，基于传统的人力资源管理手段，薪酬机制的刺激作用和效果并不突出，造成国有企业的人员流动量较大，难以形成稳定的人员体系。员工的跳槽往往是由于得不到应有的薪酬，从而降低了对企业的信心，進而另寻他路。从更深层次来说，这种人才流失与建立利益共同体有着密切的关系。利益共同体指的是员工与企业之间的利益关系，只有将员工个人利益与企业发展利益相联系，才能实现双方的互相刺激，朝着统一的方向努力，从而在保证员工利益的同时，促进企业的健康发展。

（四）创新工作路径

在国有企业的发展过程中，体现创新意识十分重要。人力资源部门在进行薪酬制度改革时，更需要创新精神，进而体现企业发展的活力。创新工作路径，一方面，要基于内外环境的变化。另一方面，要保证企业薪酬模式的规范性和有效性。首先，要明确企业内部发展的情况以及市场变化的情况，进而制定合理的改革方案。其次，要基于一定的原则规范企业薪酬改革路径，从而有效地发挥薪酬制度在国有企业人力资源管理中的积极作用。

（五）建立适应社会主义市场经济的薪酬制度

对于当前不少国有企业来说，其薪酬制度较为传统，使固定工资所占总工资的比例过大，难以实现工资的激励作用，难以促进企业的创新发展。建立适应社会主义市场经济的薪酬制度，有利于国有企业的现代化发展。

1.领导岗位

领导层是企业发展的核心力量，他们对于企业的经营发展有着重要影响，其工资收入应该高于一般岗位的工资收入。另外，需要注意，决策者现阶段的决策往往是基于企业长期发展来制定的，短期内很难看到效果，但是对其付出的高级劳动要进行肯定。同时，也要将其工资收入透明化，防止贪污腐败问题的发生。另外，发挥好监督约束机制的作用，避免高层领导的隐性收入或者灰色收入，将其年薪划分为基薪和工作效益两部分。

2.管理岗位

将以职务为主的职务工资制作为管理岗位员工工资制定的基本原则。对于管理岗位的员工，其工资往往由基础工资、效益工资、职务工资以及工龄工资四部分构成。根据实际工作的完成情况，合理制定，有效增强企业的凝聚力。

3.技术工人岗位

技术工人的工资分配要体现出劳动的差别，从而反映出技术工人的技能水平、劳动强度以及工作环境等，充分发挥工资的激励作用，调整员工之间的关系。

4.协议工资制

一般来说，企业在发展过程中可能会向社会招聘短期雇员以及各类的服务岗位，这些人的工资要根据劳动市场的价格来制定，做好基础工资、职务工资以及效益工资的分配。

三、结语

随着市场经济的发展，国有企业必须充分发挥人力资源管理的积极作用，充分实现人才资源的利用，从而促进国有企业的长久健康发展。国有企业是我国企业的重要组成部分，也是我国经济发展的重要力量。做好国有企业人力资源的薪酬制度改革，可以有效提高企业人力资源管理的水平，同时促进企业的发展。