关于北京市怀孕女职工劳动合同解除的问题

第一篇：关于北京市怀孕女职工劳动合同解除的问题

关于北京市怀孕女职工劳动合同解除的问题

一、北京市怀孕女职工产假

根据《女职工劳动保护规定》（国务院令第[9]号）第8条的规定，女职工产假为九十天，其中产前休假十五天；难产的，增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。《北京市实施<女职工劳动保护规定>的若干规定》（北京市人民政府令[1989]第40号）第6条也作出相同的规定。

根据《北京市人口与计划生育条例》（北京市人民代表大会常务委员会公告第7号）的规定，鼓励公民晚婚、晚育；女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚；已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。（第16条）机关、社会团体、企业事业组织晚育的女职工除享受国家规定的产假外，增加奖励30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。（第20条）职工可依据由女方户籍所在地乡镇人民政府或者街道办事处发给《独生子女父母光荣证》，凭证享受以下奖励和优待：女职工除享受本条例第二十条规定的休假外，经所在单位批准，可以再增加产假三个月，但减免三年独生子女父母奖励费。（第21条第一款第二项）第一胎生育双胞或者多胞的夫妻，不领取《独生子女父母光荣证》，凭女方户籍所在地乡镇人民政府或者街道办事处出具的证明，享受前款第（四）项规定以外的奖励和优待，但只享受一份独生子女奖励待遇。（第21条

第二款）

因此，根据上述规定，我们理解，贵司北京女职工地产假为九十天，其中产前休假十五天；如其难产，则增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天；若女职工晚育（年满二十四周岁初育），增加奖励30天，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同，不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励；若女职工符合国家晚育政策的规定并依法领取《独生子女父母光荣证》，可经所在单位批准凭证享受除晚育假外的三个月产假。也即，若贵公司员工同时符合难产、晚育的情况可享受90+15+30=135天的产假。若其多胞胎生育的，每多育一个婴儿增加产假十五天，符合国家晚育政策的规定并依法领取《独生子女父母光荣证》的可凭证申请除晚育假外的三个月产假。依

贵公司所提供的资料，该四名北京公司的员工的请假天数有可能还在法律规定的范围内，建议贵公司相关部门核实具体情况再作考量。

二、能否解除劳动合同

依据《劳动合同法》第42条、《劳动法》第29条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得根据《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）和《劳动法》的第26条（无过失性辞退）、第27条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。依据《女职工劳动保护规定》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

但依据《劳动合同法》第39条和《劳动法》第25条规定，劳动者存在过失性辞退情形（即：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等）情形的，用人单位可以与孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动关系。

依据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）

第5条的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

依据上述规定，我们理解，在女职工怀孕、产期、哺乳期内用人单位不能以员工患病不能从事原工作（病假）、不能胜任工作为理由解除与员工的劳动合同。但如果用人单位与员工能够协商一致解除劳动合同或者员工存在违反法律规定、严重违反规章制度（如未能遵守公司的请假程序，旷工、提供虚假医疗证明等）等三种情形，贵司可以解除与该员工的劳动合同。若贵公司要在女职工怀孕、产期、哺乳期内与该员工解除劳动合同，必须具备该员工确存在违反法律规定、严重违反规章制度等法定事由或与该员工协商一致发给相应的经济补偿金即可解除劳动合同。若该公司于该女职工三期后（即产后十二个月）与其解除劳动合同，则不受上述法律特别规定的限制，可依据《劳动合同法》、《劳动法》的相关规定协商一致解除、单方解除、过失性辞退、无过失性辞退及经济性裁员。

附：相关法规

《女职工劳动保护规定》

第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

第八条 女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

《北京市实施<女职工劳动保护规定>的若干规定》

第六条 女职工产假为90天，其中产前休假15天；难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。

产假期间，工资照发。

《北京市人口与计划生育条例》

第十六条 鼓励公民晚婚、晚育。

女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚。已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。

第二十条 机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。

个体工商户的雇工晚婚、晚育的，由雇主按照本条前款规定奖励。

农村居民、城镇无业居民和个体工商户晚婚、晚育的，由乡镇人民政府、街道办事处给予适当奖励。

第二十一条 一对夫妻生育（包括依法收养）一个子女后不再生育，其子女在十八周岁以内的，由夫妻双方申请，经所在单位核实（没有单位的和农村居民，经户籍所在地居民委员会或者村民委员会核实），由女方户籍所在地乡镇人民政

府或者街道办事处发给《独生子女父母光荣证》，凭证享受以下奖励和优待：

（一）每月发给10元独生子女父母奖励费，奖励费自领取《独生子女父母光荣证》之月起发至其独生子女满十八周岁止；

（二）女职工除享受本条例第二十条规定的休假外，经所在单位批准，可以再增加产假三个月，但减免三年独生子女父母奖励费；

（三）独生子女的托幼管理费和十八周岁之前的医药费，由夫妻双方所在单位依照有关规定报销；

（四）独生子女父母，女方年满五十五周岁，男方年满六十周岁的，每人享受不少于1000元的一次性奖励；

（五）农村在推行养老保险制度时，应当为独生子女父母优先办理养老保险。农村安排宅基地，对独生子女父母应当给予优先和照顾；

（六）乡镇人民政府和农村集体经济组织应当扶持独生子女家庭发展生产。第一胎生育双胞或者多胞的夫妻，不领取《独生子女父母光荣证》，凭女方户籍所在地乡镇人民政府或者街道办事处出具的证明，享受前款第（四）项规定以外的奖励和优待，但只享受一份独生子女奖励待遇。

《劳动合同法》

第三十六条【协商一致解除】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书

面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动法》

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第二篇：解除怀孕女职工劳动关系

案例：单位一女职工在试用期内，第一个月和第二个月考评结果均是A，第三个月时她的部门经理得知她怀孕后，要与她解除劳动关系。问：人力资源部该怎么处理此事？

答：我们先来分析一下发生该行为涉及到的法律问题。

首先，用人单位在试用期中，根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的”，以及《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等情形之外，用人单位是不得解除劳动合同的。

可见，用人单位解除劳动合同具有严格限制，只有符合上述情形的，用人单位才有权利解除双方的劳动关系。如用人单位无正当理由擅自单方解除劳动关系的，则系违法解除，应当依法向劳动者支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。当然，用人单位在试用期内合法解除劳动关系的，也应当向劳动者明确说明解除的正当理由。

其次，非法定原因，对于在试用期内处于孕期、产期、哺乳期（三期）的女职工，用人单位也不得解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十二条“对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位依法不得解除劳动合同”，虽然没有明确是否适用试用期内怀孕的女职工，然而，根据《劳动合同法》第三十九条，存在“劳动者在试用期内被证明不符合录

用条件”之规定的六种过失性情形之一时，用人单位可以解除其劳动合同，这里的“劳动者”明显包含“三期”内的女职工。因此，只有处于“三期”内的女职工不符合用人单位的录用条件时或者其他几种过失性情形之一时，用人单位才能解除劳动合同。显然，也不能以试用期内随时解除劳动合同为由辞退女职工。

我国劳动法规明确规定对“三期”内的女职工无法定理由不得解除劳动合同，充分体现了我国法律对女职工的特别保护。综上：如果我公司擅自解除劳动合同，违反了在试用期内不能对“三期”内女职工解除劳动合同的法律规定，属于违法解除，应当承担相应的法律后果。

注：“三期”指孕期、产期、哺乳期。

另外：如果经理向用非常手段逼迫该职工自动离职也是不可行的。根据《劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”第六十三条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

根据《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”。第十条规定：“女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动”。

对策： 先与经理沟通，该员工前两月表现均很优异，为什么得知她怀孕后就要将其辞退，发生此行为首先是违反劳动法的，其次从人力资源角度出发，怀孕了并不能代表她将不能胜任本职工作，我们要向经理阐述其中利害关系，打消经理心中疑虑。如果该员工第三个月考核结果仍是A，其可以继续从事目前工作，如果其第三个月考核结果较前两月稍逊但仍合格，我们可以对其进行培训或转岗，而后根据《女职工劳动保护规定》 给予其98天的产假等待遇；如若她真的无法胜任本职工作，人力资源部在与员工充分沟通后、与员工达成共识的前提下，可以劝该员工主动辞职。

宣 卫 俊

二〇一三年十月十一日

第三篇：怀孕期间解除劳动合同协议

解除劳动合同协议书

甲方（公司）:________

乙方（员工）:_______身份证号:________

由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现因甲方原因于_____年_____月_____日提出解除劳动合同，经双方平等自愿协商，共同就解除劳动合同事宜达成以下协议:

1、双方同意于_____年_____月_____日解除劳动合同，工薪及福利同时截止。

2、乙方保证在本协议书签订之日起一周之内，按照甲方的相关规定和要求办理完毕全部的交接手续，并由双方办理完毕全部的离职手续。

3、根据相关法律规定甲方应一次性补偿乙方个月工资共计 元，大写元整，并于 年 月 日之前打入乙方工资卡账户。

4、甲方提出解除劳动合同的时间为乙方正在怀孕期间，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》及相关解释条文的规定甲方不得在女职工 “三期”解除劳动合同。因此甲乙双方经双方平等自愿协商达成以下补偿条款后解除劳动合同：

4.1甲方一次性发给乙方从解除劳动合同开始至女方“三期”结束的工资共计元，大写元整，并于 年 月 日之前打入乙方工资卡账户。

4.2为了保障乙方生育保险正常使用，甲方同意为乙方继续缴纳社会保险至女方本次生育结束。

5、本协议书壹式贰份，甲乙双方各执壹份，于双方签字并由甲方盖章之日起生效。

甲方:______________

乙方:______________

_______年_______月_______日

_______年_______月_______日

第四篇：辞职工作交接期间怀孕女职工还可以解除劳动合同么

主题描述

我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。

原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。

现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？

案例分析

1、女员工提出辞职——出自本人意愿主动辞职；

2、按照规定提前一个月递交辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请；

3、公司已招进新人，工作交接期间原女员工发现自己怀孕，现又要求继续在职；

4、新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好，领导意思按程序办理完离职手续；

5、该公司负责处理此事的“我”员工担心涉及三期问题，怕惹纠纷。最终目的：规避三期可能存在的风险，按领导要求给辞职员工办完离职手续。详看相关法律条款，再做处理： 《合同法》

第十六条 要约到达受要约人时生效。

采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间；未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。

第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

第二十条 有下列情形之一的，要约失效：

（一）拒绝要约的通知到达要约人；

（二）要约人依法撤销要约；

（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；

（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。《劳动合同法》

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

根据《立法法》的规定，在处理劳动关系时，《劳动合同法》作为特别法，应当优先适用。

《广东省职工生育保险规定》

第十八条【失业人员待遇】 职工失业前已参加生育保险，其在领取失业保险金期间发生的符合本规定的生育医疗费用，从生育保险基金中支付。

解释：这类问题风险的关键还是对《劳动合同法》“第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的理解了，这是对劳动者预告解除的规定。所谓预告解除，是指无需取得对方同意，劳动者只要按照法律规定预先通知用人单位就可以单方面解除劳动合同。即要求劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，以便用人单位能够有足够时间安排人员替代辞职的劳动者，尽可能降低对正常生产经营的影响，避免带来损失。

注：但实践中对于辞职是否可以反悔是存在一定争议的，有的观点认为，用人单位在员工提交辞职报告后，明确的表示了同意，那么劳动者就一定不能反悔了。若用人单位没有任何意思表示，劳动者在三十天之内，离职之前反悔是可以的。（这种观点将辞职报告的性质视为一种合同法上的“要约”，在用人单位明确“承诺”了之后，一种“合同权利义务”产生法律效力，所以不能反悔。若用人单位未“承诺”，则劳动者可以撤销“要约”，从而达到反悔的目的。）

另一种观点认为，辞职报告的性质为法律上的单方通知，法律上属于形成权的范畴，通知到达对方即行生效，双方必须履行。（所谓形成权，是指权利人得以自己一方的意思表示而使法律关系发生变化的权利，典型的比如放弃继承之类的行为。）在此基础上，劳动者的辞职报告到达用人单位即生效，双方劳动关系必然解除，其自行反悔无效。对于有歧义的法律规定，最终还是仲裁裁判或是法院法官说了算。所以，对于三期员工，案例中按领导意见，依旧解除还是可能存在风险的。对法律法规有一定了解，心里也大概有了地，现在着手解决问题： 与原员工心理战术沟通（建议由女的出面沟通最好）：

同样作为女人，多少也能理解这位员工的心里想法，主要是①在职员工三期受法律保护，依法享受生育保险待遇（生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴）；②怀孕期间找工作实在太难，没有哪个企业愿意录用的。那么，可以侧重她的主要心理来展开战术沟通。注：这次沟通很重要，HR要明确自己代表公司的真正目的，同时也尽量帮助怀孕员工解决所顾虑的问题。

首先，对女女人来讲，怀孕是角色转变的开始，是件很幸福的事情。公司也为你很快成为母亲很高兴，也表示祝贺。如果是女领导，那么可以出于关心告诉她一些孕期注意事项之类的，比如 前三个月是重要时期，要保持心情平稳、饮食注意等问题。如果是男领导，那么也可以出于关心考虑，比如怀孕了他的爸爸一定高兴的很，对你对家人都是一件天大的喜事，并代表公司表示祝贺。

其次，了解该员工离职又因怀孕反悔的真实想法和目的，由浅入深展开沟通。现在你有孕在身，你已经提出书面离职，公司领导也已经批准同意其辞职，并且也已经招录了新员工，辞职的事实已经发生，也基本成为定局，那么就在家好好养胎就当给自己放个假休息一段时间，以后工作的机会也很多。同时公司也招了新人与你办理工作交接，这样的情况下，你又反悔，你让新员工怎么办？也把公司置于两难的境地。换个角度，如果你是新员工你会怎么想、怎么做？ 这样做对你对公司都会有不好的想法。

再次，公司在知道你怀孕的情况后，也要求人资相关部门鉴于你的情况可以为你办理失业保险，同时根据广东省职工生育相关政策，你在领取失业保险金期间，生育所产生的医疗费用从生育保险基金中支付。所以，你不用担心失业了就无法报销生育医疗费用。这方面手续公司可以协助帮你办理，公司的做法也很人性化了。

最后，通过沟通后，再看员工的想法。与新员工安抚沟通：

明确告诉公司对她的工作表现等也满意，你就安心的留下来，给她一颗“定心丸”。让新员工不要有什么别的想法。

同时也了解新员工的真实想法。向领导反映：

在于辞职员工及新员工沟通后，将沟通中所了解的重点及两位员工的面谈结果等反映给领导。针对这次事件可能存在的风险及法律规定也反映给领导，看领导的意见。建议措施： 不管是《劳动法》还是《劳动合同法》其主要是保护劳动的合法权益，条款中的规定也比较灵活。

规范离职制度、手续流程（根据不同情况办理离职交接的期限可以根据岗位特性来确定）：公司应保留好她本人签署的辞职报告。注：辞职报告最好建议手写，或者必须有辞职者本人亲笔签名加盖手印。

做好适龄职工结婚、生育备孕备案工作（制度上、流程上）。

给女鞋同胞的建议：尤其是怀孕，既然有备孕的想法或准备，那么就要有所计划，辞职也要谨慎。现实中也有很多是辞职后发现怀孕了，闹到仲裁也有很多败诉的，对自己身心等都有一定影响，同时也给原公司留下不好的印象。冲动是魔鬼！

第五篇：女职工怀孕期被解除劳动合同怎么办

一、我国法律对女职工孕期特殊保护的相关规定

1、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

2.《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

3、《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

4、关于《中华人民共和国劳动法》第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

5、关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。

6、劳动部《就处理劳动争议有关政策问题解答》第二十条：《女职工劳动保护规定》的第四条规定:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。对此，1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》(劳安字(1989)1号)中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》(劳办计字(1990)21号)中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。”在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。

7、《中华人民共和国劳动法》第六十一条：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事（见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定）的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

小结

《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。

《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第26、27条的规定(见下)解除劳动合同。

《劳动法》第26条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

《劳动法》第27条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需要裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

另外，女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发[1995]309号)

二、用人单位在女职工孕期解除劳动合同的效力

1.根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等

为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没有法律效力。但是，如果女职工的行为符合以下情形的，用人单位可依据《劳动法》第二十五条之规定依法解除与女职工的劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

(四)被依法追究刑事责任的。

2.根据目前法律的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即女职工在法律规定的“三期”内，用人单位不得以出现客观情况为由解除与女职工的劳动合同。

用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条规定的以下情况解除“三期”内女员工的劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

上述是劳动者具有重大过错，用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中最常见的是用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。

2、以员工旷工严重违反用人单位的规章制度等为由，解除与员工的劳动合同，需要具备以下条件：

（一）单位制定了相关规章制度（2024年之后制定的规章制度应经过民主讨论程序）

（二）规章制度对员工进行了公示

（三）规章制度对可以解除劳动合同的行为进行了明确规定

（四）员工存在严重违反规章制度的行为

三、因孕期被解除劳动合同发生纠纷的处理

实践中因孕期被解除劳动合同发生纠纷，该如何进行处理？下面分三种情况进行分析：

1、如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。其法律依据是《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。

2、如果被辞退员工不要求继续履行合同而只是要求支付经济补偿金，在这种情况下，司法实践中视为由用人单位提出，经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同。其理论基础是既然劳动者仅仅要求经济补偿，不要求继续履行劳动合同，则推定为劳动者对用人单位提出解除劳动合同无异议，因此属于劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的情形，劳动者可依法要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

3、劳动者不主张继续履行劳动合同而是要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资可否获得支持？我认为，按照相关法律规定，劳动者提出此请求是不应当获得支持的。理由如下：首先，劳动者不主张继续履行劳动合同，仅仅是要求经济赔偿，可视为劳动者对解除合同无异议，接受用人单位的解除劳动合同的决定，性质等同于双方协商一致解除劳动合同，双方建立的劳动关系随劳动合同的解除而消灭。其次，工资支付的前提条件是双方存在劳动关系，没有劳动关系就不存在支付工资一说，劳动者因不主张继续履行劳动合同，自愿放弃了自己的劳动权利，双方劳动关系解除，其要求赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资自然没有法律依据。

四、发生争议时正确的处理方式

第一种方式，劳动者申请劳动仲裁，请求确认用人单位的解除劳动合同行为无效，要求继续履行劳动合同，同时要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至恢复履行劳动合同之日的工资及工资的25%的赔偿费用。

第二种方式，如果不愿意再在单位工作，则可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

四、经济赔偿

怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天。怀孕期：产前检查时间也算作劳动时间

《女职工劳动保护规定》第七条：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。分娩期：90天(产前15天)+难产15天+多胞胎15天(每多生一个加15天)

《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”

晚婚晚育夫妻双方中有一方可申请加30天产假。

中华人民共和国劳动法第六十二条：女职工生育享受不少于九十天的产假。

《女职工劳动保护规定》第八条女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

《北京市企业职工生育保险规定》第十四条女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。

《女职工劳动保护规定》第九条：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第二条、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

五、女职工的劳动保护

1、孕妇享有不被降低工资的权利

在我国，工资分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。(《女职工劳动保护条例》)>>>全职妈妈重入职场成本分析

2、女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，作业场所放射性物质超剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，强体力作业，伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。(《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[1990]2号)

3、关于女职工的劳动时间安排，《女职工劳动保护条例》规定：

女职工怀孕期间不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。怀孕女职工不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕7个月以上的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间和适当减轻工作。

怀孕女职工在劳动期间内进行产前检查，应算作劳动时间，即按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。