人力资源六大板块[大全5篇]

第一篇：人力资源六大板块

人力资源的6大模块：

一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管）

二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发：

1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。

也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：

1、人力资源战略与规划；

2、人力资源组织设计与工作分析；

3、招聘管理；

4、薪酬与福利；

5、绩效管理；

6、员工发展与培训；

7、企业文化；

8、员工关系；

9、人力资源信息系统。

第二篇：人力资源六大板块

人力资源分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。各大模块内容主要有：

一、人力资源规划1、2、3、4、5、组织机构的设置 企业组织机构的调整与分析 企业人员供给需求分析 企业人力资源制度的制定 人力资源管理费用预算的编制与执行

二、招聘与配置1、2、3、4、5、6、7、8、需求分析 工作分析和用途能力分析 招聘程序和策略 招聘渠道分析与选择 招聘实施 特殊政策与应变方案 离职面谈 降低员工流失的措施

三、培训与开发1、2、3、4、理论学习项目评估 调查与评估 培训与发展5、6、7、8、9、需求评估与培训 培训建议的构成 培训、发展与员工教育 培训的设计、系统方法 开发管理与企业领导；开发自己和他人

10、项目管理：项目开发与管理惯例

四、绩效管理1、2、3、4、5、6、7、8、9、纯净管理准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段 纯净管理的面谈 绩效改进的方法 行为异向型考评方法 结果导向型考评方法

五、薪酬管理1、2、薪酬 构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）

3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈

六、劳动关系管理1、2、3、4、5、就业法 劳动关系和社会 行业关系和社会 劳资谈判 工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全）

第三篇：人力资源六大板块2024.1.22

人力资源管理分六大模块

人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。

一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

◆人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员；

2、制定有效的人事预测方案和人事计划；

3、设计积极的人员培训和开发方案；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提高工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加强职业咨询和职业指导。

◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

◆工作分析的信息包括：

1、工作名称；

2、人员数目；

3、工作单位；

4、职责；

5、工作知识；

6、智力要求；

7、熟练及精确度；

8、经验；

9、教育与训练；

10、身体要求；

11、工作环境；

12、与其他工作的关系；

13、工作时间与轮班；

14、工作人员特性；

15、选任方法。

◆工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明；

2、工作列表及问卷；

3、活动分析；

4、决定因素法。

二、员工招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：

◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

◆员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益；

2、公平原则；

3、在招聘中应坚持平等就业；

4、要确保录用人员的质量；

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作；

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

◆人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

3、从企业内部优先调配的人事政策；

4、实行公开竞争的人事政策。

◆人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；

2、由人力需求部门填写“人员需求表”；

3、人力资源部审核。

◆人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容。

◆制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔；

3、录用基准；

4、录用来源；

5、招聘录用成本计算。

◆招聘录用成本计算：

1、人事费用；

2、业务费用；

3、企业一般管理费。

◆招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构；

2、自行招聘录用。

◆招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验；

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作；

3、面试过程的实施；

4、分析和评价面试结果；

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检；

6、面试结果的反馈；

7、面试资料存档备案。

◆录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；

2、了解企业文化、政策及规章制度；

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

◆绩效考评意义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

◆绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效；

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；

4、绩效考评制度的促进；

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

◆绩效考评的作用：

一、对公司来说：

1、绩效改进；

2、员工培训；

3、激励；

4、人事调整；

5、薪酬调整；

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；

7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说：

1、帮助下属建立职业工作关系；

2、借以阐述主管对下属的期望；

3、了解下属对其

职责与目标任务的看法；4取得下属对主管对公司的看法和建议；

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说：

1、加深了解自己的职责和目标；

2、成就和能力获得上司的赏识；

3、获得说明困

难和解释误会的机会；

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况；

5、了解自己的发展前程；

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

◆绩效考评种类：

1、考核；

2、平时考核；

3、专项考核。

◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。

◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率；

2、考核面谈所确定的行动方案；

3、考核结果的书面报告的质量；

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；5公平性。

◆长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效；

2、员工的素质；

3、员工的离职率；

4、员工对企业认同率的增加。◆给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的；

2、乐于倾听；

3、具体化；

4、尊重下级；

5、全面地反馈；

6、建设性的；

7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：

◆培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

◆开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

◆培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；

2、增强组织或个人的应变和适应能力；

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

◆企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性；

2、培训的超前性；

3、培训效果的后延性。

◆培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析；

2、组织的效率分析；

3、组织文化的分析。◆人员培训需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析；

2、针对工作绩效的评价。

◆培训的方法：

1、讲授法；

2、操作示范法；

3、案例研讨法等。

五、薪酬福利管理：薪酬的定义，是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：

◆薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略；

2、工作分析；

3、薪酬调查；

4、薪酬结构设计；

5、薪酬分级和定薪；

6、薪酬制度的控制和管理。

◆薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

◆影响薪酬设定的因素：

一、内部因素：

1、企业的经营性质与内容；

2、企业的组织文化；

3、企业的支付能力；

4、员工岗位。

二、外部因素：

1、社会意识；

2、当地生活水平；

3、国家政策法规；

4、人力资源市场状况。

◆岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

◆岗位评价的原则：

1、系统原则；

2、实用性原则；

3、标准化原则；

4、能级对应原则；

5、优化原则。

◆岗位评价五要素：

1、劳动责任；

2、劳动技能；

3、劳动心理；

4、劳动强度；

5、劳动环境。

◆岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标；

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

◆岗位评价的方法主要有：

1、排列法；

2、分类法；

3、评分法；

4、因素比较法。

◆岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

六、劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

◆劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

◆劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

◆无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。◆试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

◆劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、违反劳动合同的责任。

◆劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

◆劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

◆劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

◆劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

◆劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

◆集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

◆集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分；

2、过渡性规定；

3、集体合同文本本身的规定。

◆集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

◆集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。◆劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

◆劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；

3、因履行劳动合同发生的争议；

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议；

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

◆劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会；

2、劳动仲裁委员会；

3、人民法院。

◆劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

◆劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表；

2、用人单位代表；

3、用人单位工会代表。

◆劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

◆人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

第四篇：人力资源六大板块细分内容

人力资源六大模块及其细分内容

人力资源六大模块分为:

一、人力资源规划

二、人员招聘与配置

三、培训开发与实施

具体细分：

一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，三、人力资源培训和开发

1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，四、绩效考核与实施

五、薪酬福利

六、员工关系管理

5、人力资源管理费用预算的编制与执行；

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管

5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）

6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；

2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；

3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是：

人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。

由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案

第五篇：人力资源六大板块详解

公司人事行政专员职责如下：

1、组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行。

2、组织设计和完善公司的组织结构，做好定岗定编，合理有效配置人力资源。

3、组织开展岗位（工作）分析，编制职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任制。

4、进行人力资源开发，制定员工职业生涯规划和人才梯队计划。

5、负责人员招聘，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。

6、负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。

7、负责组织实施绩效考核，统计考核结果。

8、负责核定各岗位的工资标准，编制薪资调整方案，核算每月员工的工资。

9、负责代表公司与员工签订劳动合同及其保管工作。

10、负责社会保险及商业保险的办理。保险办理

11、负责建立健全员工的人事档案。

12、负责公司员工奖惩、差假以及升、降、调、辞等人事调整手续办理。

13、负责员工考勤管理和纪律监察。

14、负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。

15、负责协调员工关系，解决劳动纠纷。

16、负责协调公司与政府及其他单位对口部门的关系。

17、负责组织企业文化建设。

18、负责公司人力资源信息的上传下达工作

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系

一 人事工作流程

1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面的管理工作。

2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执行。（注:在人才市场（包括网上）对人才信息进行收集，与大中专院校，技工学校及职业高中建立人材招募渠道）

3、执行并完善员工入职、转正、调动、离职等相关政策及流程。对员工考勤、考核、工资、奖金、晋升的管理及作业。对人员的离职解聘处理。

4、对员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。

5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。

6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。

7、组织督促各部门编制部门规章制度、工作计划，工作总结、业务管理程序，开好办公列会，并负责跟进、检查、监督、考核。

8、办好总经理交办的工作。

二 劳资关系

1、当新录用人员进厂后，设定一周的试岗期，试岗期满时，由主管部门对试岗员工按照企业员工考核体系进行试岗考核，若发现有任何不符合录用条件者，随时解聘。

2、新录用人员试用期为三个月，试用期满时，由本人提出转正申请，总经理办会同部门主管对试用人员工按考核体系进行试用期考核，若发现有任何不符合录用条件，随时解聘。考核合格后，经总经理批准，转为公司正式员工，公司与之签订劳动合同，同时设立劳动人事档案，办理保险等相关福利事项。在签订劳动合同，形成正式的劳动关系应注意一些事项：

签订劳动合同的注意事项

（1）提供企业的劳动手册；（2）履历表；（3）在办公场所当场签；（4）体检

3、在技术开发、销售领域涉及到了如何保护企业的秘密和防止不正当竞争问题。应在劳动中约定解除劳动合同时对企业造成损失，劳动者赔偿下列损失：（1）企业录用其所支付的费用；（2）企业支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动者竞业避止和保密条款。其中以竞业避止和保密条款最为重要，用人单位应当与知悉本单位商业、技术秘密的高级管理人员和技术骨干在劳动合同中约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务；并且不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。保密期限通常以某类产品或者服务的寿命周期为限，一般为一到三年；应当详细约定违反竞业避止和保密条款的赔偿数额或者计算方法；由于竞业避止肯定会限制劳动者的劳动能力，凡有这种约定的用人单位也应向有关人员支付一定数额的补偿费。（其中培训费包括外派学习的费用）

4、企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务，实行不定时工作制和综合计算工时工作。（衣机的生产，销售有淡、旺季之分。）

三 薪酬

对新员工的薪酬起点，以企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位对号入座。制定薪酬应作如下考虑：

1.同当地其他企业比较底薪。

2.同原薪比较，使企业的薪资更具有竞争力。

3.如果是企业岗位所需的，引进后足以填补某项空白或其才干，业务水平而足以担当所在部门的业务骨干，他的薪水理应当高于同岗位的其他员工。

4.对实际工作考核和评价，视其所创造价值的大小予以合理加薪。

5.额外的激励措施，满一年的骨干员工，在年终奖发放时，设立特别赠予奖，以表彰为企业做出的贡献，员工在企业服务年限越长，奖金累计就越大。

薪酬结构：固定薪酬（职务工资）+可变薪酬（绩效工资）+间接薪酬（福利政策）据查：当地企业（生产型）

1.车间工人：试用期600元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，20元／天

一般行政人员：试用期900元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，30元／天

2.转正后，车间工人工资按计件算+绩效工资+福利

转正后，行政人员工资1200+绩效工资+福利

绩效工资由部门经理和总经理根据本人表现确定。

四 企业的组织架构，职责，权限明确并文件化

五 考评

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底员工考评如半考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

9、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。人力资源管理的方案

六 培训

（一）内部培训

1、由人事部，用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。

2、人事部 负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。

新员工培训的主要内容

（1）企业道德教育，讲解企业各项规章制定和相关的财务，法律知识。

（2）企业的历史、现状及远景。

（3）与产品相关的专业知识。

（4）职业化团队塑造。

（5）企业基本业务运作，各部门基本运作模式。

（二）培训

1、年初由人事部负责制定全年的培训计划报经理批准。

2、由人事部负责组织全年培训计划的实施。

3、请公司相关人员作系列专题培训。

培训的内容

（1）行业最新动态。

（2）企业文化。

（3）提升业绩。

（4）团队建设。

（5）综合素质。

(三）外派培训

根据企业的发展需要选派外派人员，并与企业签订合同。

在以上三个培训中，培训必须做到：

1.无故不得缺席。

2.不迟到，不早退，不喧哗。

3.培训直接与每个人的绩效考核挂钩。

4.培训后测试不合格者，要参加下次同内容的培训直到合格为止。

七 人力资源规划

1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。

2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。

3）人力资源供应预测；预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必

4）人力资源规划策略的制订；结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略； 解决人员短缺的政策和措施有：

(１)培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；

(２）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

(３）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；(４）重新设计工作以提高员工的工作效率；

(5）制定招聘政策，向组织外进行招聘；

（6）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

解决人力资源过剩的一般策略有：

（１）永久性地裁减或辞退职工；

（2）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；

（3）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；

（4）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；

（5）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。

人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；员工关系管理。

（1）人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

（2）员工招聘和配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。

（3）绩效考评。从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

（4）培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同，培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

（5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。

（6）员工劳动关系管理。劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。员工劳动关系管理的好坏影响着员工对企业的忠诚与去留。